Pogosto zastavljena vprašanja
Ne. Psihološko testiranje zgolj opiše osebnostne lastnosti in poteze posameznikov ter s tem omogoča napovedovanje vedenja teh oseb (ocena osebnosti). Rezultati vsekakor prinašajo pomembne informacije, vendar je sama primernost kandidatov širši pojem. Verodostojno oceno primernosti z visoko napovedno vrednostjo lahko zagotovimo le preko umestitve rezultatov psihološkega testiranja v kontekst osebe, delovnega mesta, podjetja in panoge v okviru celovite kadrovske evaluacije.
Pravi psihološki testi imajo ustrezne psihometrične karakteristike (veljavnost, zanesljivost, občutljivost, objektivnost), ki se preverjajo z zahtevnimi statističnimi postopki in se izkazujejo s točno določenimi koeficienti. Načeloma velja, da boljše kot ima nek test psihometrične karakteristike, bolj se lahko na rezultate zanesemo, vendar pa je pri interpretaciji rezultatov osebnostnih vprašalnikov na ravni posamezne osebe vedno potrebno upoštevati, da so vprašalniki samoocenjevalne narave in s tem neizogibno podvrženi vsaj določeni meri subjektivnosti ocenjevanja osebnostnih lastnosti s strani osebe, ki vprašalnik izpolnjuje. Koliko subjektivnosti ocenjevanja je pri posamezniku prisotnega in na katerih merjenih dimenzijah, vam lahko pove psiholog, ki dobro pozna uporabljeni vprašalnik, splošne omejitve psihološkega testiranja in ima dovolj operativne kilometrine na področju evaluacije kadrov.
V osnovi poznamo 2 poglavitna pristopa: direktno iskanje (headhunting) in oglaševanje (objava v izbranih medijih, socialna mreža zaposlenih). Pri izbiri pristopa upoštevajte naslednje 3 ključne kriterije:
- težavnost iskanja nove osebe (zahtevnost delovnega mesta in specifičnost želenih izkušenj / kompetenc, ponudba tovrstnega profila na trgu delovne sile v aktualnih gospodarskih razmerah, ocena pripravljenosti kadrov za menjavo zaposlitve)
- pripravljenost za investicijo (finančni in časovni vložek)
- časovna komponenta (kako hitro potrebujemo osebo?)
Izberite oglaševanje, če:
- ste pripravljeni manj finančno investirati in lahko namenite več časa sami izvedbi postopka znotraj podjetja,
- imate čas za iskanje nove osebe,
- ocenjujete, da je delovno mesto ali vaše podjetje zelo atraktivno za iskalce nove zaposlitve,
- ocenjujete, da je veliko tovrstnih kadrov na trgu,
- ste pripravljeni nositi tveganje, da v zaključku postopka iskanja ne boste imeli nujno najbolj ustreznih kandidatov za izbor.
Izberite direktno iskanje na trgu (headhunting), če:
- je cilj najti pravo osebo ključnega pomena,
- je nujno, da najdete novo osebo čim prej,
- ocenjujete, da na trgu ni veliko tovrstnih kadrov, ki bi bili pripravljeni menjati zaposlitev, vaša ponudba ni najbolj konkurenčna ali pa se vaše podjetje srečuje z znatnejšimi izzivi privabljanja kadrov,
- želite k iskanju nove osebe pristopiti kar se da diskretno,
- želite garancijo za izvedbo postopka oz. ne želite nositi prevelikega tveganja v postopku iskanja,
- želite potrošiti čim manj lastnega časa v fazi izvedbe kadrovskega postopka in se v vmesnem času raje ukvarjate z vašim poslom.
Če je iskanje nove osebe zelo nujno in hkrati zelo zahtevno oz. želite biti čim bolj prepričani, da ste pokrili vse možne kanale iskanja, lahko uporabite kombinacijo oglaševanja preko različnih medijev in hkrati direktnega iskanja na trgu. Če znotraj podjetja nimate dovolj izkušenj in kilometrine v tovrstnih postopkih, se posvetujte s kadrovskim strokovnjakom.
Baza kandidatov agencijam / svetovalcem zgolj olajša dostop do kandidatov, ki so se vanjo vpisali, nikakor pa ne zagotavlja, da bo zgolj na tej osnovi uspešno zaključen projekt iskanja želene osebe. Ni nujno, da baza kandidatov vsebuje osebe z vašim želenimi profilom in tudi ni nujno, da bodo osebe v bazi pripravljene zamenjati zaposlitev. V veliki večini primerov od vpisa v bazo kandidatov do vzpostavljenega kontakta s strani svetovalca preteče več kot leto dni, v tem času pa se lahko zaposlitvena situacija pri kandidatih že popolnoma spremeni.
Velja pravilo: najpogosteje dobri kandidati imajo zaposlitev ter jih agencije nimajo »na lagerju«. Potencialno imajo lahko informacijo o kadru s podobnimi izkušnjami, ki je odprt za možnost menjave zaposlitve, vendar to ne zagotavlja, da je odprt ravno za dotični primer ponudbe oz. v vmesnem času na strani kandidata že ni prišlo do spremembe pripravljenosti za menjavo zaposlitve.
V nekaterih primerih je možno najti tudi krajšo in vsaj enako učinkovito kadrovsko rešitev, odvisno od izkušenosti izvajalca direktnega iskanja (poznavanje panoge in kadrov znotraj panoge oz. funkcije), trenutne situacije na trgu in pri potencialno zanimivih kandidatih. Če dovolj dobro opišete vaše kadrovske potrebe in težave, ki ste jih imeli v dosedanjem delu kadrovskega postopka, vam lahko izkušen svetovalec poda predlog primerne rešitve oz. morda celo potencialnega kandidata, ki je dejansko odprt za pogovor z vami na temo konkretne priložnosti.