Slovar kadrovskih izrazov

• neplanirana odsotnost zaposlenega z delovnega mesta (zamude, izhodi, izostanki, bolezni, poškodbe, nega članov družine, ipd)
• sem ne sodi redni dopust zaposlenega oz. druge planirane odsotnosti

• percepcija podjetja oz. organizacije kot delodajalca na trgu delovne sile
• skupek vtisov, ki ga imajo aktualni, bivši in potencialni bodoči zaposleni podjetja oz. organizacije
• načrtno in strateško grajenje blagovne znamke preko HR in marketinških aktivnosti: znamčenje delodajalca (angl. employer branding)

• sistematičen, ciljno usmerjen proces med coachem (izvajalcem) in klientom z namenom razvoja klienta
• bistvo coachinga je v ozaveščanju, razumevanju, učenju in ustvarjanju novih, učinkovitejših vzorcev vedenja in mišljenja
• coaching ne podaja rešitev, priporočil ali sugestij, zgolj z ustreznimi vprašanji spodbuja klienta, da sam najde rešitve oz. alternativne miselne in vedenjske pristope
• možne oblike: individualni coaching, skupinski coaching
• coaching ≠ mentorstvo ali svetovanje

Pomembno: ni vsak coach primeren za vsakega klienta - odvisno kaj želi klient spremeniti ali doseči, vpliva na to, kakšen tip coacha klient sploh potrebuje

• premoženje organizacije v obliki zaposlenih, njihovih znanj, izkušenj, vedenj, lastnosti in potencialov, ki povezani v organizaciji ustvarjajo prihodek in vrednost
• ločimo intelektualni, socialni, emocionalni in kulturni človeški kapital
• človeški kapital ≠ človeški viri, čeravno sta izraza zelo sorodna

• posamezniki z lastnimi osebnostnimi, izobrazbenimi in izkustvenimi značilnostmi, ki delujejo na trgu dela
• upravljanje s človeškimi viri: funkcija v podjetjih ali organizacijah, namenjena načrtovanju, zaposlovanju, izobraževanju, razvijanju in nagrajevanju zaposlenih, ki jih podjetje za opravljanje svojega poslanstva potrebuje

• neenaka obravnava posameznika ali skupine ljudi zaradi osebnih okoliščin (npr. rasa, narodnost, spol, vera, ipd)
• diskriminacija na delovnem mestu se lahko nanaša tako na iskalce zaposlitve pri zaposlovanju kot na aktualne zaposlene v času trajanja delovnega razmerja
• diskriminacija na delovnem mestu je zakonsko prepovedana

• dogovor o obravnavi informacij zaupne narave med dvema ali več strankami (poslovno sodelovanje, zaposlitveno razmerje, ipd)
• nanaša se na informacije poslovne, tehnološke, osebne ali kakršnekoli druge narave, ki prehajajo med dvema ali več strankami v času poslovnega sodelovanja in niso namenjene tretjim osebam
• dogovor je lahko enostransko ali obojestransko zavezujoč, odvisno od smeri prehajanja zaupnih informacij
• tudi: pogodba / sporazum o nerakrivanju / nerazkritju podatkov / informacij

• celovita, nepristranska ocena aktualnih in potencialnih kompetenc posameznika v relaciji do izvora in intenzitete njegove motivacije
• odgovarja na vprašanji:
  • za kakšen tip delovnega mesta in delovnega okolja je posameznik trenutno najbolj primeren (kakšen je njegov aktualni domet?)
  • za kakšen tip delovnega mesta in delovnega okolja bi posameznik ob ustreznih podpornih ukrepih lahko bil primeren v prihodnosti (kakšen je njegov potencial?)
• metodološki pristop poleg psihometričnih orodij nujno vključuje razgovor z izkušenim HR svetovalcem z ustreznim naborom kadrovskih, organizacijskih, ekonomskih in psiholoških znanj 
• kredibilno izpeljana evaluacija kadrov ima visoko napovedno vrednost za uspešnost posameznika na določenem delovnem mestu v določenem okolju

Pomembno: evaluacija kadrov ≠ psihometrično testiranje! 

• aktivno iskanje in privabljanje kandidatov, ki imajo ustrezna znanja, izkušnje in kompetence glede na zahteve potencialnega delodajalca, direktno na trgu delovne sile
• oseba, ki headhunting izvaja: headhunter
• kandidati, ki jih headhunterji naslavljajo, v veliki večini primerov niso aktivni iskalci zaposlitve

Pomembno: headhunting ne temelji na oglaševanju oz. samoiniciativnem prijavljanju kandidatov na razpisan oglas, ampak na proaktivnem iskanju svetovalca / headhunterja!

• spoštovanje moralno – etičnih načel poštenosti, pristnosti, verodostojnosti v vedenju ne glede na okoliščine, v katerih se posameznik znajde
• oseba z integriteto govori to, kar misli, in dela to, kar govori skladno z veljavnimi občečloveškimi normami (načelo skladnosti) 
• integriteta je skorajda univerzalna kompetenca, ki jo delodajalci pri svojih zaposlenih (med drugim) iščejo, vendar je zelo težko merljiva
• najbolj zanesljivo se jo preveri preko referenc

• proces privabljanja, selekcioniranja in zaposlovanja kadrov na določeno delovno mesto v določenem okolju
• iskanje kadrov lahko izvajajo podjetja oz. organizacije same, lahko pa za to storitev najamejo zunanjega strokovnjaka (kadrovska agencija)
• vključuje lahko tako oglaševanje kot direktno iskanje na trgu delovne sile

• stanje psihofizične izčrpanosti kot posledice dolgotrajnega stresa na delovnem mestu
• simptomi vključujejo kronično utrujenost, negativizem, cinizem, občutke depersonalizacije in odtujenosti, zmanjšano učinkovitost, ipd

• pogovor vodje ali predstavnika kadrovske službe s sodelavcem, ki odhaja oz. zapušča podjetje ali organizacijo
• namenjen je predvsem povratni informaciji sodelavca vodstvu in/ali kadrovski službi o svoji izkušnji (kako se je počutil, kaj je bilo dobro, kaj bi bilo koristno izboljšati, ipd)

• percepcija zaposlenega o vseh pomembnih vidikih svoje interakcije, delovanja in bivanja v določenem podjetju ali organizaciji
• nanaša se tako na fizične značilnosti delovnega okolja kot na organizacijsko kulturo in tehnologijo
• vključuje celoten proces od kandidature na delovno mesto, zaposlitve, opravljanja delovnih obveznosti vse do izhoda iz podjetja oz. organizacije

• podjetje oz. organizacija, ki nudi storitve, povezane s kadri:
  • iskanje kadrov
  • posredovanje in najem delovne sile
  • izvajanje storitev, povezanih s selekcijo kadrov
  • izvajanje storitev, povezanih z optimizacijo učinkovitosti kadrov
  • izvajanje storitev, povezanih z razvojem kadrov
  • izvajanje storitev, povezanih z razvojem organizacije
  • izvajanje izobraževalnih storitev
  • ipd

Pomembno:

• kadrovske agencije so specializirane za različne dejavnosti, odvisno od strateške specializacije in dejanske izkušenosti zaposlenih svetovalcev
• vrednost storitve za kupca je pomembno povezana z izkušenostjo, angažiranostjo in odgovornostjo svetovalca, ki posamezno storitev izvaja ne glede na morebitne reference agencije kot celote 

• nabor objektivno merljivih kazalnikov, ki kažejo na uspešnost oz. napredek posameznika, podjetja ali organizacije v relaciji do končnega cilja
• KPI omogočajo osredotočanje na operativne aktivnosti, ki pripomorejo k doseganju končnega cilja, ter dajejo objektivno osnovno za sprejemanje odločitev
• za nekatera delovna mesta in organizacijske enote je precej lažje določiti KPI kot za druge, ki so bolj kvalitativno usmerjena
• primeri KPI: število pridobljenih novih strank v določeni časovni periodi, število obdelanih nalogov v določeni časovni periodi, povprečni čas trajanja za določen delovni proces, % fluktuacije zaposlenih, ipd.

• sistematični in persistentni miselni vzorec, ki odstopa od racionalne, nepristranske presoje ljudi, dogodkov ali situacij
• povzroča netočne zaključke in interpretacije, ki se jih posamezniki redko zavedajo
• sorodni izraz: subjektivne napake ocenjevanja
• primeri: halo učinek, sidranje, napaka potrjevanja, napaka podobnosti, učinek prvega vtisa, ipd

Pomembno: kognitivne pristranskosti imamo neizogibno vsi, zato je še posebej pomembno, da jih kar se le da nadzorujemo tekom selekcijskih in evaluacijskih kadrovskih procesov

• vse lastnosti, znanja, izkušnje, sposobnosti in veščine, ki posamezniku omogočajo, da uspešno izvaja delovne naloge
• sem sodijo tudi motivacijski elementi in vrednote, ki posamezniku osmislijo lastna prizadevanja
• kompetentnost je torej lastnost posameznika, da uspešno opravi določeno nalogo
• obstaja več klasifikacij kompetenc, med najpogostejšimi so naslednje vrste:
  • splošne (prenosljive med različnimi aktivnostmi, npr. vztrajnost)
  • specifične (omejene na specifično aktivnost, npr. znanje točno določenega tujega jezika)
  • strokovne (nanašajo se na točno določena strokovna znanja, npr. računovodska znanja)
  • vodstvene (nanašajo se na sposobnost vodenja skupine ljudi)
  • socialne (nanašajo se na interaktivne veščine posameznika)
• nabor kompetenc, ki so pomembne za zasedbo določenega delovnega mesta, imenujemo kompetenčni model

Pomembno: kompetenc ne moremo točno meriti s psihometričnim testiranjem, ampak je za to potrebna celovita kadrovska evaluacija! 

• kadrovsko orodje v obliki strukturiranega dialoga med vodjo in zaposlenim, ki ima več ciljev:
  • pregled delovne uspešnosti zaposlenega
  • uskladitev pričakovanj in ciljev med vodjo in zaposlenim
  • sistematično planiranje razvoja zaposlenega
  • vzajemna povratna informacija med vodjo in zaposlenim z namenom optimizacije sodelovanja
• kakovostno izveden letni razgovor ima številne pozitivne učinke tako za zaposlenega kot za vodjo in tudi podjetje oz. organizacijo nasploh

Pomembno: letni razgovori imajo svoje standardne izzive (npr. pomanjkanje časa, suhoparno izpolnjevanje obrazca, nesmiselno / neučinkovito zastavljeni cilji, ipd), ki se jih lahko preko izobraževanj vodij uspešno naslovi in minimizira

• interaktiven proces, tekom katerega oseba, ki ima na določenem (strokovnem) področju več izkušenj, svoje znanje predaja mlajši in/ali manj izkušeni osebi ter jo na ta način podpira v strokovnem in posredno tudi osebnostnem razvoju
• bistvo mentorskega procesa je v praktičnem prenosu znanj oz. podpora v konkretnih situacijah
• udeleženca v mentorskem procesu sta mentor (angl. mentor) – tisti, ki predaja znanje - in mentoriranec (angl. mentee) – tisti, ki znanje prejema

Pomembno: 

• ni vsak, ki ima znanja na določenem področju, primeren za mentorja
• ni vsak mentor primeren za vsakega mentoriranca
• primernost posameznika za mentorja (splošno ali specifični osebi) se lahko točno presoja preko celovite kadrovske evaluacije, za hitrejšo presojo večjega števila posameznikov lahko podjetje ali organizacija uporabi vprašalnik mentorskega potenciala 

• krajša organizacijska meritev, ki jo podjetje oz. organizacija periodično izvaja z namenom ugotavljanja aktualnega stanja in spremljanja sprememb v relaciji do preteklega obdobja
• običajno temelji na anketnem vprašalniku, ki je lahko splošne ali specifične tematike

Pomembno: vsebinska in metodološka formulacija vprašanj oz. trditev lahko bistveno vpliva na relevantnost in točnost rezultatov, zato je koristno, da meritev izpelje strokovnjak na tem področju

• razvojno kadrovsko orodje, ki ocenjevanim osebam nudi informacijo, kako jih zaznava socialna okolica na delovnem mestu
• metodologija sloni na standardiziranem vprašalniku, ki ga izpolnijo 4 skupine ocenjevalcev:
  • samoocena (posameznik se oceni sam)
  • nadrejeni
  • sodelavci (na istem nivoju v organizacijski strukturi)
  • podrejeni
• metoda deluje kot socialno ogledalo in posredno kaže na učinkovitost posameznikovih interakcij v delovnem okolju
• meritev se lahko izvaja za vse zaposlene kot ocenjevane osebe; ni nujno, da zgolj za vodstveni kader (v tem primeru pač kategorije podrejeni ni)

Pomembno: meritev ima svoje metodološke zakonitosti, zato je zelo pomembno, kako zastavimo samo ocenjevalno matriko in vprašalnik, da bomo dobili kar najbolj relevantne rezultate 

• v ožjem pomenu: trpinčenje, šikaniranje, nadlegovanje, poniževalno in žaljivo vedenje na delovnem mestu
• obstaja več uradnih definicij, izdanih s strani različnih institucij; večini je skupno to, da gre za sistematično, namensko in dalj časa trajajočo sovražno in neetično komunikacijo (verbalno in neverbalno), usmerjeno proti posamezniku ali skupini na delovnem mestu
• hierarhično gledano ni omejitev za smer mobinga, čeravno ima v praksi tisti, ki mobing izvaja, ponavadi formalno ali neformalno moč nad tistim, nad katerim mobing vrši (vodja - zaposleni)

• proces sistematičnega načrtovanja in priprave zaposlenih / izbranih naslednikov za ključna delovna mesta v podjetju ali organizaciji
• vključuje identifikacijo potencialnih naslednikov, njihovo celovito kadrovsko evaluacijo, pripravo in izvedbo razvojnega načrta ter dosledno spremljanje napredka

Pomembno: pojma ne smemo enačiti s pojmom upravljanje s talenti kljub sorodnim vsebinam in ciljem

• v kontekstu kadrovanja izraz pomeni izbiranje določenih kadrov za (običajno pomembnejša) delovna mesta, za katera nimajo (povsem) ustreznih kompetenc, izkušenj, lastnosti in sposobnosti
• v ozadju tovrstnih kadrovskih izbir so običajno bolj ali manj prikriti specifični interesi posameznikov, ki takšne kadre izberejo oz. podprejo pri kandidaturi

• dajanje prednosti sorodstvenim ali prijateljskim vezem pri zaposlovanju ne glede na dejansko primernost oz. kvalificiranost

• kadrovsko orodje, ki temelji na polstandardiziranem pogovoru med vodjo in zaposlenim, ter se izvaja v rednih časovnih intervalih (npr. kvartalno, polletno, letno)
• obdobni razgovori so namenjeni redni spremljavi dela in vedenja zaposlenega na delovnem mestu, sprotnega usklajevanja pričakovanj na eni in drugi strani ter tudi izmenjavi povratnih informacij med vodjo in zaposlenim
• najbolj znan primer obdobnega razgovora je letni razgovor (link na ta vnos)

Pomembno:

• perioda med enim in drugim razgovorom bistveno vpliva na obseg in poglobljenost tematik (pogostejši, kot so, manj so obsežni, ker lahko obravnavajo sprotne tematike)
• obdobni razgovori – v kolikor so izvedeni s poudarkom na kakovost – so odlično orodje ažurnega prilagajanja dela in vedenja zaposlenega potrebam delovnih procesov, njegovim željam in ambicijam ter tudi nadgrajevanja odnosa med vodjo in zaposlenim

• metodološko podprta ocena osebnostne in kooperativne / delovne združljivosti med dvema ali več posamezniki na delovnem mestu
• ocena kompatibilnosti je lahko aktualna (med člani obstoječe ekipe) ali napovedna (med potencialnimi člani ekipe), metodologija med obema vrstama se nekoliko razlikuje

Pomembno: metodologija sicer vključuje psihometrično testiranje članov ekipe, vendar zgolj teoretična združljivost posameznih lastnosti in sposobnosti za točno oceno ne zadošča

• nabor različnih metodoloških pristopov, povezanih z namenom celostnega ocenjevanja kompetenc, lastnosti in sposobnosti posameznikov za določen namen (razvojni ali selekcijski)
• običajno vključuje tako individualno (npr. polstrukturirani razgovor, psihometrično testiranje, testi znanja, ipd) kot skupinsko usmerjene metodološke pristope (interaktivne delavnice, skupinske prezentacije, skupinsko reševanje problemov, ipd)
• v ocenjevalnem centru je prisotnih več ocenjevalcev, ki vsak zase ocenjujejo kompetence, lastnosti in sposobnosti udeležencev po vnaprej začrtanih kriterijih

Pomembno: ocenjevalni center je časovno in finančno precej potratna metoda, hkrati pa tudi izvedbeno zelo zahtevna z vidika relevantne zasnove in primernega treninga ocenjevalcev

• zmanjševanje števila zaposlenih v organizaciji zaradi kateregakoli vzroka (prostovoljni ali neprostovoljni, npr. odpovedi, upokojitve, smrt)

• sistematičen in načrtovan proces celovite integracije novozaposlenega v podjetje ali organizacijo
• vključuje administrativni, strokovni, sociokulturni in psihološki del

Pomembno:

• onboarding je vsebinsko širši proces kot pojmi uvajanje, mentoriranje, organizacijska socializacija, ipd.
• obstaja pomembna korelacija med dobro izpeljanim onboarding procesom po mnenju zaposlenega, njegovo delovno uspešnostjo in tudi splošnim zadovoljstvom na delovnem mestu

• percepcija ključnih značilnosti delovnega okolja s strani zaposlenih
• obstaja več strokovnih definicij, večini je skupno to, da gre za vzdušje v podjetju oz. organizaciji, ki ga definirajo pomembne delovno – procesne, medosebno – interaktivne in vodstveno – upravljavske značilnosti  tega podjetja oz. organizacije
• organizacijsko klimo lahko merimo preko njenih sestavnih delov, ti. dimenzij oz. posameznih značilnosti delovnega okolja (organiziranost, vodenje, interna komunikacija, ipd)
• povezani pojmi: organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih, posredno tudi zavzetost zaposlenih

Pomembno: v teoretičnih izhodiščih se organizacijska klima pojma zadovoljstvo zaposlenih dokaj strogo ločuje, v praksi pa je ta ločnica precej manj razvidna; v obeh primerih gre za to, kaj zaposleni v določenem delovnem okolju zaznavajo kot dobro, koristno, učinkovito, kaj pogrešajo in česa si ne bi več želeli

• skupek vrednot, prepričanj, predpostavk, ritualov, napisanih in nenapisanih pravil ter sistemskih izhodišč, ki usmerjajo vedenje v določenem podjetju ali organizaciji
• organizacijska kultura določa, kaj je v nekem podjetju ali organizaciji prav / narobe, sprejemljivo / nesprejemljivo, želeno / neželeno z vidika vedenja in razmišljanja zaposlenih
• organizacijska kultura večinoma nastaja ali se spreminja top-down (vodstvo - zaposleni)
• obstaja več različnih modelov organizacijske kulture, na osnovi katerih so se razvila razna metodološka orodja

Pomembno: organizacijsko kulturo je mogoče spreminjati zgolj z načrtnim in sistematičnim vplivanjem na formalne in tudi neformalne (mnenjske) vodje

• vsaka kvantitativno ali kvalitativno zasnovana metoda, pri kateri namensko, objektivno in sistematično zbiramo podatke o percepciji določenih vsebin, stališč ali splošnega počutja s strani zaposlenih
• znani primeri organizacijskih meritev: organizacijska klima in/ali kultura, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost zaposlenih, ipd

Pomembno: zasnova meritve (pristop, tip vprašanj, tip pridobljenih podatkov, principi obdelave podatkov) pomembno vpliva na verodostojnost pridobljenih rezultatov in posledično zaključkov, zato se pri izvajanju organizacijskih meritev priporoča sodelovanje s strokovnjakom

• podpora zaposlenim, ki zapuščajo podjetje
• končni namen je uspešna prezaposlitev, vmesni koraki pa se nanašajo na razvijanje veščin učinkovite kadrovske samopredstavitve, razumevanje svojih prednosti in morebitnih razvojnih priložnosti, emocionalna podpora, prepoznavanje kanalov za iskanje zaposlitve, razumevanje pravno – socialne podpore, ipd
• poznamo dve vrsti outplacementa:
  • individualni: individualna obravnava, namenjena posameznikom, praviloma vodstvenim ali ključnim kadrom
  • skupinski: skupinska obravnava, ponavadi v obliki delavnic, praviloma namenjena operativnim kadrom

• najem zunanjega partnerja / tretjega podjetja za kontinuirano izvajanje določene poslovne aktivnosti ali funkcije v podjetju ali organizaciji
• namen outsourcinga je običajno kombinacija zniževanja stroškov in izvedba poslovne aktivnosti ali funkcije preko kvalificiranih kadrov, ki jih podjetje ali organizacija za to poslovno aktivnost ali funkcijo nima
• poslovne aktivnosti ali funkcije, za katere podjetja ali organizacije najpogosteje najamejo zunanjega partnerja: pravna podpora, obračun plač, IT in tehnološka podpora, specializirane kadrovske storitve, vodenje računovodstva, čiščenje, transport, prehrana.

• proces združevanja dveh poslovnih entitet v eno
• prevzem: podjetje ali organizacija A prevzame oz. absorbira podjetje ali organizacijo B
• združitev: podjetje ali organizacija A ter podjetje ali organizacija B se združita v novo poslovno entiteto
• v obeh primerih je pomembna tako organizacijsko – procesna kot tudi kadrovsko – kulturna poravnava, da združena oz. nova poslovna entiteta učinkovito posluje
• podjetja ali organizacije za ta namen praviloma najamejo pomoč zunanjega strokovnjaka, ki jih vodi čez proces, opozarja na pasti ter jim pomaga reševati izzive

• pojav, ko zaposleni prihaja na delovno mesto kljub slabšemu počutju ali izraženi bolezni in evidentno ne zmore opravljati svojega dela

• program odpuščanja večjega števila delavcev iz poslovnega razloga
• vsebinski temelj programa so kriteriji za določitev presežnih delavcev, ki morajo zakonsko upoštevati določene elemente, hkrati pa morajo zadostiti potrebam spremenjenih pogojev pri delodajalcu
• za pripravo učinkovitega programa presežnih delavcev je nujno sodelovanje pravnega in kadrovskega strokovnjaka, lahko interno ali eksterno

• merjenje psihičnih lastnosti in sposobnosti preko standardiziranih, znanstveno preverjenih metod
• ločimo:
  • teste sposobnosti (odgovarjajo na vprašanje: kaj posameznik zna, zmore?), npr. numerične ali verbalne sposobnosti, splošna inteligentnost, 
  • teste / vprašalnike osebnosti (odgovarjajo na vprašanje: kakšen je posameznik, kako se vede, kako razmišlja, kaj mu je pomembno, ipd)

Pomembno:

• rezultati psihometričnega testiranja ne odgovarjajo na vprašanje, ali je posameznik primeren za posamezno delovno mesto ali ne! 
• izvajalec psihometričnega testiranja mora nujno / zakonsko biti psiholog!

• reference posameznika predstavljajo neposredne informacije o uspešnosti, delovanju in vedenju posameznika v preteklosti na določenem delovnem mestu oz. v določenem delovnem okolju s strani osebe, ki posameznika pozna oz. je z njim delala
• referenco lahko poda kdorkoli, ki je z dotično osebo imel dovolj pogost poslovni kontakt (vodja, sodelavec, podrejeni, poslovni partner, stranka, ipd)
• kandidati v življenjepisih velikokrat sami navedejo referenčne osebe - koristen vir informacij, vendar je potrebno postavljanje vprašanj nekoliko prilagoditi v izogib pavšalno pozitivnim referencam

Pomembno:

• pri preverjanju referenc je nujno, da pridobimo informacije iz več različnih virov (oseb, delovnih okolij), da minimiziramo subjektivnost presoje
• mnenje prijatelja / znanca o določeni osebi lahko predstavlja eno referenco, vendar se mora njegova merodajnost preveriti še z drugimi viri
• preverjanje referenc mora potekati diskretno!

• proces identificiranja stopnje skladnosti med pričakovanimi kompetencami za določeno delovno mesto in kompetencami, ki jih imajo / kažejo posamezni kandidati
• proces vključuje naslednje elemente:
  • osnovni screening na osnovi življenjepisa
  • preliminarni (telefonski ali online) pogovor – opcijsko
  • razgovor s kandidatom
  • aplikacija dodatnih selekcijskih orodij (testi znanja, psihometrična orodja, celovita evaluacija kadrov, ipd)
  • končni izbor
• v selekcijski postopek je potrebno vključiti identifikacijo različnih kompetenc (link na kompetence), kar lahko presega znanja interne HR službe ali vodstva oz. zahteva specializirana strokovna znanja, posledično podjetja ali organizacije velikokrat najamejo zunanjega strokovnjaka

Pomembno: v procesu se je potrebno zavedati subjektivnih napak ocenjevanja in tudi omejitev posameznih metodoloških pristopov

• proces optimalnega poenotenja delovanja ekipe (2 ali več članov) na osnovi kompetenc, osebnostnih preferenc, medosebnih pristopov in vrednot z namenom maksimiziranja potenciala ekipe

• notranji akt podjetja ali organizacije, v katerem so opredeljena in kategorizirana vsa delovna mesta glede na odgovornosti, pogoje za zasedbo oz. pričakovane kompetence, nivo zahtevnosti in tudi nivo vrednotenja v plačnem sistemu podjetja ali organizacije
• obvezen organizacijski akt za podjetja ali organizacije z več kot 10 zaposlenimi

• celostni poslovni in finančni pregled pravne osebe v procesu vzpostavljanja partnerstva ali nakupa te osebe s strani tretje pravne ali fizične osebe
• vključuje pravni, ekonomski, finančni, tehnološki, davčni in kadrovski del
• namenjen je točnejši seznanitvi s poslovanjem in oceni tveganja, ki bi se jim tretja pravna ali fizična oseba s partnerstvom ali nakupom dotične pravne entitete izpostavila

• izkušeni strokovnjak, ki podjetjem ali organizacijam na strateški ravni pomaga:
  • optimizirati vrednost, ki ga imajo posamezni zaposleni in njihove medsebojne relacije v dotičnem okolju za podjetje ali organizacijo
  • identificirati potrebe po dodatnih / alternativnih človeških virih glede na strateške cilje podjetja ali organizacije
  • prilagoditi organizacijsko kulturo in/ali politiko vodenja lažjemu in hitrejšemu doseganju strateških ciljev podjetja ali organizacije
• vključuje pomoč pri planiranju, izboru in razvoju kadrovskih virov, njihovih medsebojnih relacijah in razvijanju timske dinamike ter upravljanju z njihovo (delovno) uspešnostjo na individualni ali skupinski ravni
• svetovalec za upravljanje s človeškim kapitalom ≠ svetovalec za kadre ali kadrovski strokovnjak
• svetovalec za upravljanje s človeškim kapitalom zajema točko poslovno strateškega vidika družbe preko razvijanja kulture vodenja

• značilnosti medosebnih odnosov med člani ekipe oz. tima, ki delajo za skupni cilj
• temelji na vedenju in komunikaciji (verbalni in neverbalni) med posameznim člani, na kar vplivajo tako zavestni kot nezavedni sprožilci v osebnostih
• znotraj tima se tekom delovanja vzpostavijo neformalna razmerja moči in smeri vplivanja, ki so lahko različna na različnih vsebinah in področjih

• materialne, psihosocialne ali katerekoli druge dobrine ali storitve, ki jih delodajalci nudijo svojim zaposlenim poleg pogodbeno opredeljenega nadomestila za opravljeno delo
• ločimo ugodnosti v obliki bonitet (ugodnosti, ki se davčno obračunajo) in navadnih ugodnosti
• bonitete so ponavadi uporaba službenega vozila, nastanitev v službenem stanovanju, posojilo zaposlenemu po obrestni meri, ki je nižja od tržne, ipd
• navadne ugodnosti: redne ali občasne ugodnosti, ki jih zaposleni lahko koristi (ali pa tudi ne), darila manjše vrednosti, plačila za zdravstvene preglede, delo od doma, domača pisarna, ipd 

• strateški in sistematičen proces spremljanja, vrednotenja in nadgrajevanja delovne uspešnosti
• cilj procesa je podpora zaposlenim, da razvijejo veščine, ki jim omogočajo maksimiziranje delovne uspešnosti v določeni vlogi, razvoj njihovih potencialov in preko tega maksimizirati doseganje strateških organizacijskih ciljev  
• poteka v petih korakih:
  • postavljanje ciljev
  • spremljanje realizacije
  • kontinuirano podajanje povratnih informacij med vodjo in zaposlenim
  • podpora razvoju veščin zaposlenega
  • vrednotenje rezultatov in nagrajevanje

Pomembno: učinkovito upravljanje delovne uspešnosti je nerazdružljivo povezano z drugimi vodstveno – kadrovskimi orodji in pomembnimi vidiki vodenja (npr. obdobni razgovori, kakovost odnosa med vodjo in zaposlenim, smiselna postavitev ciljev, kultura povratnih informacij v podjetju ali organizaciji, ipd) 

• proces privabljanja in zadrževanja visoko-kakovostnih kadrov preko sistematičnega razvoja njihovih potencialov
• pomembno: različne organizacije različno definirajo in prepoznavajo talente znotraj podjetja ali organizacije oz. kaj so kriteriji za uvrstitev posameznega zaposlenega med talente (običajno gre za kombinacijo delovne uspešnosti, ocene potenciala na strokovnem in/ali vodstvenem področju ter osebnostnih lastnosti, ki kažejo na proaktiven pristop, dobre medosebne in komunikacijske spretnosti in sposobnosti obvladovanja stresa)

• načrten in sistematičen proces uvajanja organizacijskih sprememb od konceptualne zasnove preko implementacijo do spremljanja učinkov
• zahteva multidisciplinaren pristop, da pokrije tako organizacijski, tehnološki kot kadrovski vidik
• obstaja več strokovnih pristopov in metodologij, večina vključuje:
  • analizo aktualnega stanja in opredelitev potreb po spremembah
  • strateški načrt
  • motivacijsko - komunikacijska priprava zaposlenih
  • implementacija
  • spremljanje učinkov in podpora vzdrževanju sprememb

• »tekmovanje« med podjetji in organizacijami za privabljanje in zadrževanje visoko- kakovostnih kadrov
• izraz se je uveljavil predvsem v obdobju zadnjih cca 10 let kot posledica ekonomske rasti ter večje ponudbe delovnih mest kot povpraševanja med kandidati
• podjetja ali organizacije se posledično usmerjajo v ustvarjanje delovnega okolja in pogojev, ki so za kadre atraktivni

• pozitivno psihosocioemocionalno stanje zaposlenih na delovnem mestu
• temelji na občutkih zaposlenih o različnih vidikih svojega bivanja in delovanja na delovnem mestu
• zadovoljstvo zaposlenih lahko merimo preko njegovih sestavnih delov, ti. dimenzij oz. doživljanj posameznih značilnosti delovnega okolja (organiziranost, vodenje, interna komunikacija, ipd)
• povezani pojmi: organizacijska klima, organizacijska kultura, posredno tudi zavzetost zaposlenih

Pomembno: v teoretičnih izhodiščih se organizacijska klima od pojma zadovoljstvo zaposlenih dokaj strogo ločuje, v praksi pa je ta ločnica precej manj razvidna; v obeh primerih gre za to, kaj zaposleni v določenem delovnem okolju zaznavajo kot dobro, koristno, učinkovito, kaj pogrešajo in česa si ne bi več želeli

• proces načrtnega in sistematičnega zadrževanja ključnih kadrov preko različnih strategij
• strategije zadrževanja kadrov vključujejo konkurenčnost sistema nagrajevanja, atraktivnosti ugodnosti za zaposlene, vzpostavljanje in vzdrževanje pozitivnega psihosocialnega okolja za zaposlene, učinkovit sistem razvoja kadrov, sodobno delovno opremo in okolje, ipd.

Pomembno: četudi ima podjetje / organizacija vpeljan program zadrževanja kadrov, je na individualni ravni zelo pomembno redno spremljati percepcijo ključnih kadrov preko drugih kadrovskih orodij (npr. obdobni razgovori)

• stopnja predanosti, angažiranosti in zanosa, ki ga zaposleni občuti do svojega dela / delovnega mesta in podjetja oz. organizacije
• obstaja več strokovnih definicij, večini je skupen pozitiven odnos do lastnega dela in pripravljenost, da posameznik prispeva k skupnim ciljem
• raziskave kažejo, da je zavzetost zaposlenih pomembno povezana z delovno uspešnostjo
• obstaja več metodologij za merjenje delovne uspešnosti, najbolj znan je Gallupov test (12 trditev, preko katerih se zaposlenih razdelijo na zavzete, nezavzete in aktivno nezavzete)