ETIČNE DILEME NARAŠČAJOČE COACHING INDUSTRIJE
Coaching industrija je v zadnjih nekaj letih zabeležila več kot 50-odstotno rast tako z vidika ustvarjenih prihodkov kot z vidika števila coachev oz. posameznikov, ki nudijo storitev coachinga. Te številke jo uvrščajo med najhitreje rastoče industrije na globalni ravni in trendi ne kažejo, da bi se rast v prihodnosti drastično upočasnila, kvečjemu obratno.
Kaj je sploh coaching? Če citiramo Slovensko coaching združenje, je coaching ciljno usmerjen, sistematičen, sodelovalen in interaktivni proces med coachem in klientom (ali skupino) z namenom razvoja posameznika ali skupine. Posameznik ali skupina ob podpori coacha osebnostno raste, preseže svoje notranje omejitve, da lahko v polnosti uresniči in živi svoje potenciale ter doseže želeno ravnovesje na zanj pomembnih življenjskih področjih. Bistvo coachinga so ozaveščanje, raziskovanje, razumevanje, učenje, spremembe, ustvarjanje novih vzorcev razmišljanja in delovanja.
Cilj coachinga je torej ta, da coach pomaga posamezniku / klientu doseči osebne ali poslovne cilje na način, da ga usmerja in spodbuja pri razmišljanju in delovanju, hkrati pa mu ne daje konkretnih rešitev ali nasvetov. Ta definicija nakazuje, kako zelo raznolika in kompleksna so lahko področja, ki jih coach in klient tekom sodelovanja odpirata; navsezadnje imamo posamezniki ne le različne osebne in poslovne cilje, temveč imamo tudi zelo različne izhodiščne pogoje (osebnost, izkušnje, socialna stabilnost / situiranost, socialna mreža, ipd).
S tega vidika je pravzaprav pričakovano in tudi dobrodošlo, da imajo coachi različen pedigre, od izobrazbe do profesionalnih in poslovnih izkušenj, saj lahko tako klienti vsaj v teoriji izbirajo coache, ki bolj ustrezajo njihovim želenim ciljem. Skupna točka vsem pa seveda morajo biti odlične komunikacijske in medosebne veščine ob še nekaterih drugih pomembnih kompetencah.
Ob tem velja opozoriti, da je to strokovno področje ne le na slovenskem prostoru, ampak tudi globalno gledano, zelo ohlapno regulirano. Načeloma je lahko coach vsak, ki se za to deklarira - neodvisno od opravljenih izobraževanj ter pridobljenih licenc, certifikatov in akreditacij, čeravno so tovrstne listine, ki pričajo o udeležbi na izobraževanjih, koristne – če ne v praksi oz. pri delu, pa vsaj pri promociji in trženjskih aktivnostih. Posledično v začetku omenjeni porast števila coachev in splošna rast te industrije ne preseneča, zlasti ne, če vse skupaj umestimo v aktualno gospodarsko in socialno situacijo ter trende v miselnosti populacije, ki transparentno postavljajo posameznika in njegovo počutje, pravice in želje v prvi plan. Za vodstvene in vodilne delavce je postala pravzaprav že norma, da imajo svojega coacha, ki jim pomaga pri aktivnem upravljanju svoje poslovne vloge in reševanju spremljajočih izzivov, hkrati pa se po pomoč obrača tudi mnogo posameznikov v zasebnem življenju.
Naraščanje števila coachev na slovenskem tržišču v praksi opažamo tudi mi, kadrovski svetovalci – ne le na spletu preko vse večjega obsega promocijskih vsebin, temveč tudi v živo, pri izvajanju kadrovskih razgovorov. Vse več je namreč posameznikov, ki se odloči za karierni prehod iz rednih zaposlitev v podjetjih na različnih poslovnih funkcijah v samostojno podjetništvo na coaching področju.
»Vedno sem si želel pomagati drugim«
Delovna kariera ima toliko obrazov, kot je nas samih. Pri nekaterih poteka ciljno in usmerjeno, skorajda strateško glede na poslovne ambicije in osebne želje, pri nekaterih bolj ali manj oportunistično, pri veliki večini pa nekje vmes med obema kontinuuma. Zagotovo pa se vsak izmed nas kdaj najde na točki kariernega preloma – prostovoljnega ali pa tudi prisilnega. Prostovoljnega, kadar si želimo sami nekaj spremeniti – napredovati, zamenjati funkcijo, enoto, službo, ipd., ali pa prisilnega, kadar nas v spremembe prisilijo okoliščine – izguba službe, sprememba pogojev, degradacija, ipd. V zadnjih nekaj letih opažamo znaten porast kadrov srednjega managementa, ki so se znašli na točki kariernega preloma, prej prisilnega kot prostovoljnega: iz takih ali drugačnih razlogov so izgubili funkcijo, ki so jo opravljali dotlej, nove, ki bi ustrezala vsem njihovim strokovnim, statusnim in finančnim željam, pa nekako ne uspejo najti. Nato so nekje v miselnem procesu prišli do točke, ko so ugotovili, da lahko svoje znanje in izkušnje uporabijo tudi na drugačen način – postanejo lahko coach! Izobraževalnih možnosti, ki ponujajo učenje veščin coachinga in mogoče celo določeno certifikacijo ob zaključku, je malo morje, nekatere tudi take, ki jih je mogoče opraviti preko spleta čez vikend. Za začetek bo že, kajne. Pričnejo aktivno mrežiti v živo, se povezovati s strokovnimi združenji in se izpostavljati na socialnih omrežjih. Mantra, ki jo uporabljajo pri predstavljanju kariernega prehoda, se ponavadi prične z besedami »Vedno sem si želel pomagati drugim.« oz. v daljši, bolj sofisticirani obliki: »Vedno me je izpopolnjevalo to, da sem pomagal drugim realizirati njihove potenciale.« In v aktualnem duhu časa, močno zaznamovanim s trendi individualizma, želje po osebni rasti, iskanja identitete, pomena in smisla, je to dovolj, da prej ali slej najdejo prve stranke.
Coaching naj ostane coaching, ne svetovanje ali psihoterapija
Vsak izmed nas ima znanja, izkušnje in lastnosti, ki so drugim lahko koristne, to je neizpodbitno dejstvo. Če so le-te oplemenitene z vsaj bazičnimi strokovnimi znanji na področju coachinga, ima lahko coach za klienta visoko dodano vrednost – dokler coaching ostaja v okvirjih coachinga (ozaveščanje, odkrivanje notranjih virov klienta, opolnomočenje… preko postavljanja pravih vprašanj!) in ne prehaja v svetovanje ali celo v elemente (psiho)terapije. Klienti tekom coaching procesa namreč odpirajo marsikatere tematike, ki niso nujno skladne usposobljenosti coacha, coachi pa pogosto – v iskreni želji pomagati ali pa tudi preprosto zaradi vzdrževanja statusa / svoje vloge v procesu – ne razmejijo vsebin, ki jih lahko kompetentno naslavljajo.
Poleg tega ne smemo pozabiti na dejstvo, da je coaching v svojem bistvu pravzaprav odnos in vsak odnos je živa stvar, v katero neizogibno tako klient kot coach vnašata svoje psihoemocionalne vsebine, četudi na neverbalni in/ali nezavedni ravni. Posledično je prej omenjeno ločnico med coachingom, svetovanjem in (psiho)terapijo v teoriji precej lažje vzdrževati kot v praksi.
Coachi s psihološko izobrazbo lažje prepoznavajo kompleksnejše psihodinamske signale in vzorce tako pri klientu kot v medosebni interakciji in vsebine razmejijo, coachi drugih izobrazb pa teh znanj praviloma nimajo, zato je še toliko bolj pomembno, da se držijo okvirjev coachinga.
Kaj torej paziti pri izboru coacha?
Vsakdo z dolgoletno kilometrino na področju coachinga in tudi drugih storitev, pri katerih je medosebni odnos tisti, ki »zdravi« oz. pomaga posamezniku, vam bo znal povedati, da traja leta in leta ne le dela s klienti, ampak tudi kakovostne supervizije, da coachi / izvajalci sami pri sebi pridejo do spoznanj, kakšne so dejanske razsežnosti njihovega vpliva na kliente – tako pozitivne kot negativne. Ob tem velja upoštevati, da kilometrina na coaching področju ne narašča premosorazmerno z leti, ampak precej počasneje kot na »regularnem« delovnem mestu – coach namreč ne izvaja coachinga 8 ur na dan, ampak precej precej manj. Najnovejša raziskava coaching industrije razkriva, da coachi v povprečju opravijo 11,9 ur coachinga na teden.
Poleg tega ne škodi, da imamo v mislih dejstvo, da izvajanje coachinga za coache predstavlja vir dohodka – poglaviten ali dodatni - in jim je posledično vsak poslovni odnos s tega vidika dragocen. Coachi v svojih samopredstavitvah praviloma oglašujejo širok spekter področij, ki jih lahko tekom svojega delovanja pokrivajo, toda – roko na srce - eno je marketing, drugo pa dejansko stanje. Iz prakse poznamo kar nekaj primerov, pri katerih je komercialna logika vodenja poslovnega odnosa tista, ki diktira coaching proces, retorična in medosebna spretnost pa omogočata njegovo vzdrževanje. Kaj je končna točka takega coachinga, lahko presodite sami.
Slovensko coaching združenje priporoča, da pri izboru coacha opravite informativno srečanje z vsaj tremi coachi, preverite njihovo usposobljenost, reference in nenazadnje »kemijo« med vami. Z naše strani bi temu naboru dodali še en kriterij, in sicer ta, da iščite coacha, ki vas cca 25-30% skupnega časa na nek način sili izven cone udobja v razmišljanju ali počutju. Če je vaše počutje tekom coachinga vseskozi dobro, prijetno, pozitivno, potem bi bilo zelo verjetno vseeno, če bi ta čas preživeli na kavi s kakšnim empatičnim, psihološko pronicljivejšim prijateljem ali znancem. Psihološka varnost – da, kontinuirana cona udobja – ne.
Če pa se za coaching odločate iz poslovnih razlogov oz. bi želeli coaching omogočiti zaposlenim, je izbira pravega coacha še pomembnejša. V tem primeru bi bilo potrebno iskati pravo kombinacijo med usposobljenostjo coacha, osebnostjo zaposlenega / klienta in cilji coaching programa. Praksa večjih podjetij v zadnjih letih je ta, da svojim vodstvenim delavcem ali drugim ključnim kadrom dajo na razpolago nabor različnih coachev, s katerimi sklenejo poslovno sodelovanje, nato pa zaposleni sami izbirajo coacha, ki jim ustreza. Past takšnega pristopa je ravno v tem, kar smo zapisali v prejšnjem odseku: ni nujno, da bodo zaposleni izbrali coacha, ki bi bil glede na želene cilje in njihove osebnostne lastnosti najprimernejši. Skratka – izbira coacha naj ne bo »po navdihu«, ampak premišljena in ciljna.
Če strnemo misli, pomanjkanje rigoroznejše strokovne ali celo nacionalne regulative glede strokovne usposobljenosti na coaching področju je voda na mlin v začetku omenjenim številkam naraščanja coaching industrije. Efektivno to pomeni, da je pač od vsakega posameznega coacha odvisno, s kolikšno mero odgovornosti in integritete bo pristopil k izbranemu poslanstvu. Želja pomagati drugim, četudi iskrena in dobronamerna, na žalost ni dovolj.
Nazaj
