Torek, 24. september 2024

"FALSE NEGATIVES"

Oportunitetni stroški pri zaposlovanju: Koliko kandidatov, ki smo jih zavrnili, je bilo dejansko dobrih?

Čas branja: cca 7 minut

V prejšnjem članku smo pisali o »lažnih zadetkih«, tj. kandidatih, ki tekom selekcijskega postopka ustvarijo dober vtis, kmalu po zaposlitvi pa se pokaže, da njihovi delovni rezultati ne sledijo pričakovanjem. Eden izmed bralcev nam je namignil, da bi bilo smiselno povedati kaj na to temo tudi z nasprotne strani – o kandidatih, ki jih zaradi takšnih ali drugačnih razlogov prezremo ali zavrnemo, pa bi se lahko pri delu in vklapljanju v ekipo izkazali za dobre izbire. In če smo prvi tip kadrovskih izbir poimenovali »lažni zadetki« oz. »false positives«, so njihova nasprotja »false negatives« oz. če poslovenimo: »lažne zavrnitve«.

O »lažnih zavrnitvah« se v kadrovski stroki ne govori prav veliko in razlog za to je povsem preprost: ker v veliki večini primerov niti ne vemo, da so se zgodile. Kandidatov, ki smo se jim zahvalili, praviloma ne srečamo več in niti nimamo priložnosti, da bi si o njih ustvarili drugačno mnenje. Kljub temu je po naših izkušnjah takšnih primerov tekom kadrovskih postopkov kar nekaj, z vidika ekonomike podjetja pa jih lahko uvrstimo med oportunitetne stroške, ki označujejo izgubo potencialnega dobička zaradi izbire druge možnosti.

»Lažne zavrnitve« v veliki večini primerov nastanejo zaradi istega razloga kot »lažni zadetki« - zaradi slabe presoje intervjuvarja. Izkušenost oseb, ki opravljajo kadrovske razgovore, je po podjetjih in organizacijah pač različna, hkrati pa se pri vseh neizogibno pojavljajo tudi subjektivne napake ocenjevanja oz. predsodki, ki jih intervjuvarji bolj ali manj uspešno kontrolirajo. Poleg tega se tudi kandidatom zgodi, da imajo slab dan in se samoiniciativno ne uspejo predstaviti tako, da bi nasprotno stran prepričali o svoji primernosti oz. imajo osebnostne poteze in lastnosti, ki otežujejo tekočo / produktivno interakcijo. Vendar pa se ravno v takih primerih pokaže izurjenost intervjuvarja, ali zmore presoditi razliko med »true negative« in »false negative« selekcijskimi odločitvami. 

V nadaljevanju bomo predstavili značilnosti kandidatov, ki se najpogosteje znajdejo med »lažnimi zavrnitvami« in na katere je vredno biti tekom selekcijskih postopkov pozoren. Oblikujemo lahko tri glavne kategorije:

• značilnosti, vezane na socialne veščine kandidatov,
• značilnosti, vezane na izobrazbo in izkušnje kandidatov,
• značilnosti, vezane na demografske podatke kandidatov.

 

Značilnosti, vezane na socialne veščine kandidatov

Selekcijski razgovor je v svojem bistvu medosebna interakcija, ki jo sooblikujejo vsi, ki v njej sodelujejo. Intervjuvar mora posledično imeti ves čas v mislih to, kako ustvariti pogoje oz. psihološko okolje, v katerem bodo prišli do izraza vsi želeni kompetenčni indikatorji kandidata na verodostojen način. Kandidati, ki so v tem oziru težavni za presojo, so:

• poudarjeno introvertirani in zadržani kandidati, za katere intervjuvarji velikokrat rečejo, da je treba »vse vleči iz njih«,
• kandidati z močno tremo, ki pri intervjuvarjih pogosto izzovejo posplošeno oceno emocionalne nestabilnosti,
• socialno in komunikacijsko manj spretni kandidati (npr. rahlo nerodni ali pa celo nekoliko ekstravagantni); slednji zelo hitro dobijo oznako, da so »čudni«,
• kandidati, ki so intervjuvarju že na prvi vtis antipatični in ti občutki zameglijo racionalnost presoje.

Intervjuvarji smo v selekcijskem procesu orodje oz. medij, ki naj bi imel sposobnost razbrati kompetence kandidatov. V kolikor nismo zmožni preseči lastnih občutkov in subjektivnih osebnostnih ter interakcijskih preferenc, potem v selekcijskem procesu nimamo kaj početi.

Introvertirani kandidati so lahko zlata vredni na pozicijah, ki temeljijo na analitičnem in/ali večinoma individualnem delu; kandidati z močno tremo se lahko pokažejo v povsem drugačni luči, ko so v znanem okolju in niso pod (socialnim) pritiskom; pri socialno manj spretnih kandidatih je pomembno zgolj to, ali so njihove osebnostne poteze kakorkoli disruptivne za ekipo ali le nekoliko posebne; ocena »antipatičen« pa je izrazito subjektivne narave in kdor je antipatičen nam, našim sodelavcem mogoče sploh ne bo.

Na tem mestu bi se lahko našel nekdo, ki bi argumentiral, da je pomembno, da se intervjuvar s kandidatom »ujame« in da pogovor steče. Ob predpostavki, da ta medsebojna simpatija ne zamegli presoje v nasprotno smer (»lažni zadetki«), bi se lahko s tem argumentom strinjali zgolj v primeru, da je intervjuvar hkrati oseba, ki bo z izbranim kandidatom v tesnem delovnem / poslovnem stiku in da je podjetje, za katerega se kadruje, mikro podjetje velikosti do max 3-4 zaposlenih, kjer vsak novi kader znatno zamaje in spremeni oblikovano organizacijsko klimo. V vseh ostalih primerih ta argument ne zdrži.

 

Značilnosti, vezane na izobrazbo in izkušnje kandidatov

Ko iščemo novo osebo za podjetje ali organizacijo, so znanja in izkušnje v veliki večini primerov tista prva točka, na katero se osredotočimo, ko se pripravljamo na selekcijski proces. Katera izobrazbena področja in nivoji so najprimernejši za iskano delovno mesto, katera znanja oseba že mora imeti, kakšen tip izkušenj, iz katerih panog, ipd. Na papirju lahko vse skupaj izgleda precej enostavno in enoznačno, vendar pa težava nastane, ker kandidati izkušnje nabirajo v različnih podjetjih (velikost, ustroj, logika delovanja, ipd.) in so posledično njihove kompetence lahko zelo različne. Iskalci kadrov se dobro zavedamo, da tudi znotraj iste panoge ali znotraj istih poslovnih funkcij podjetja ali organizacije ne delujejo povsem enako. Razlikujejo se delovni procesi, razlikujejo se obsegi odgovornosti za delovna mesta, ki na papirju / po imenu zvenijo enako, razlikujejo se nivoji avtonomije odločanja in s tem kompleksnost pridobljenih izkušenj pri kandidatih tako delovno – procesno kot psihološko,… ipd. Če ob vsem tem pomislimo še na različne organizacijske kulture, ki prav tako močno vplivajo na razvoj posameznika in na dojemanje, kaj je v nekem delovnem okolju prav, želeno in »normalno«, pa je rezultat lahko tak, da sta 2 osebi, katerih življenjepisa izgledata dokaj sorodno po izkušnjah, zelo različni kar se tiče kompleksnosti izkušenj in s tem poslovne »uporabnosti«.

Posledično je tekom selekcijskega razgovora ena osnovnih nalog intervjuvarja ta, da dokaj natančno oceni realen obseg znanj in izkušenj pri kandidatih v relaciji do tega, kar je za iskano delovno mesto pričakovano oz. želeno. In na tej točki se velikokrat zgodi, da kot manj primerne ocenimo kandidate, ki so v resnici zelo blizu temu, kar iščemo. Najpogosteje se to zgodi pri kandidatih z naslednjimi značilnostmi:

• kandidati, katerih smer formalne izobrazbe se razlikuje od naših inicialnih pričakovanj (ker intervjuvarje skrbi, da nimajo pravih osnovnih znanj),
• kandidati, ki imajo višjo stopnjo izobrazbe od tiste, ki je za delovno mesto zahtevana (ker intervjuvarje skrbi, da so prekvalificirani),
• kandidati, ki kandidirajo na delovno mesto, ki je formalno – statusno nižje od tistega, ki ga opravljajo sedaj (ker intervjuvarje skrbi, da bodo želeli hitro napredovati oz. da skrivajo pravi motiv menjave zaposlitve),
• kandidati, ki so doslej delovali v neznanih, manjših podjetjih ali pa v podjetjih, ki na tržišču nimajo dobrega ugleda (ker intervjuvarje skrbi, da njihova znanja in izkušnje niso kakovostna),
• kandidati, ki so bolj na začetku karierne poti (ker intervjuvarje skrbi, da imajo premalo izkušenj),
• kandidati, ki prihajajo iz drugih panog ali poslovnih funkcij (ker intervjuvarje skrbi, da se ne bodo uspeli znajti / prilagoditi).

Vse navedene skrbi intervjuvarjev v zgornjih primerih so na mestu in bi se lahko v praksi prelevile v dejansko stanje, če bi osebo zaposlili – ni pa nujno:

• smer formalne izobrazbe lahko kakovostne delovne izkušnje po zadostni časovni periodi brez večjih težav nadomestijo,
• višja stopnja izobrazbe od zahtevane lahko zgolj nakazuje manifestacijo želje po osebni rasti kandidata in ne vpliva na njegova plačno – statusna pričakovanja,
• kandidatura na nižje rangirano delovno mesto je v določenih življenjskih obdobjih ali situacijah lahko povsem legitimna,
• če je kandidat nabiral izkušnje v slabših podjetju, še ne pomeni, da nič ne zna,
• pri mlajših kandidatih je bistvenega pomena, v kakšnem tipu podjetja ali organizacije so delovali do sedaj in kako je naraščal njihov obseg odgovornosti – nekateri mladi kadri brez večjih težav parirajo tudi tistim, ki imajo 10 let izkušenj več,
• kandidati, ki prihajajo iz drugih panog ali poslovnih funkcij, lahko predstavljajo visoko dodano vrednost, če znamo dobro oceniti prenosljivost njihovih znanj in izkušenj na našo situacijo.

Potrebno je znati oceniti nianse med informacijami, ki jih podaja kandidat, katera smer interpretacije je bolj prava oz. verjetna. Dobri intervjuvarji to zmorejo.

 

Značilnosti, vezane na demografske podatke

Kot zadnjo kategorijo, ki intervjuvarje pogosto zapelje v napačne, neupravičene zaključke, je potrebno omeniti še demografske spremenljivke. Na to temo je v zadnjih letih sicer zelo veliko govora iz naslova uvajanja načela DEI (raznolikost, enakost in vključevanje) v podjetja in organizacije; promotorji tega načela se trudijo ozaveščati poslovni svet in tudi širšo javnost o nudenju enakih možnosti vsem ljudem – ne glede na tip socialne identitete, ki ji posameznik pripada. Kljub temu se v kadrovskih postopkih večkrat zgodi, da so kandidati, ki odstopajo od »ideala« pričakovanj v teh pogledih, neupravičeno zavrnjeni. Najpogosteje se to zgodi v naslednjih primerih:

• kandidat je po mnenju intervjuvarja premlad: poleg tega, da nima dovolj izkušenj, mu manjka tudi osebnostne zrelosti,
• kandidat je po mnenju intervjuvarja prestar: težko bo dohajal hitre spremembe v delovnem procesu, hkrati se bo kmalu upokojil in bo podjetje spet brez kadra na tem delovnem mestu,
• kandidat pripada drugi narodnosti ali etničnemu poreklu in intervjuvarja skrbi, kako se bo vklopil v delovno sredino (po možnosti določeno omejitev predstavlja še stopnja znanja slovenskega jezika),
• kandidat je drugega spola, kot so vsi ostali v ekipi oz. kot je za določeno delovno mesto »normalno« in intervjuvarja skrbi, da ne bo kos nalogam in socialnim pritiskom,
• kandidat transparentno komunicira svojo spolno usmerjenost, ki odstopa od »tradicionalne« in intervjuvarja skrbi, da ga ekipa ne bo sprejela,
• kandidat s svojimi oblačili izraža pripadnost določeni subkulturi in intervjuvarja skrbi, da bo preveč izstopal in bodo drugi zaposleni ali celo stranke »čudno gledale«,
• ipd.

Pomisleki o primernosti kandidatov glede na demografske spremenljivke vedno so in po našem mnenju bo preteklo še precej vode, da bodo načela DEI dejansko zaživela tudi v praksi na vseh ravneh. Ob tem velja opozoriti tudi na dejstvo, da gredo nekatera podjetja in institucije že nekoliko v drugo skrajnost glede tega, saj se zdi, da včasih načrtno iščejo osebo, ki ustreza tem-in-tem demografskim spremenljivkam, ki bodo zadostile kvotam, ne glede na dejanske kompetence. Ampak to je že tema za kdaj drugič.

Kakorkoli že, tudi pri tej kategoriji velja pravilo, da so pomisleki intervjuvarjev lahko upravičeni, lahko pa sploh ne. Vedno je potrebno celostno pogledati tako na kandidata kot na samo situacijo:

• kakšne so kandidatove aktualne kompetence, kakšen je njegov razvojni potencial, njegovi motivacijski dejavniki in katere so kritične točke njegove osebnosti,
• kaj podjetje na iskanem delovnem mestu v danem trenutku potrebuje glede na zahteve delovnega procesa in hkrati tudi organizacijske kulture; kakšna je napoved razvoja funkcije / ekipe / podjetja v prihodnosti in kakšen tip kadra bo takrat potreben.

Zagotovo je prav, da nam zazvonijo alarmi, če nam kandidat v zgodnjih petdesetih že v uvodnih taktih prvega razgovora do dneva natančno pove, koliko mu še manjka do »penzije«, na drugi strani pa so lahko tudi kandidati, ki jim formalno gledano dejansko manjka zgolj še nekaj let do zaključka kariere, visoka dodana vrednost za podjetje – odvisno od njihove miselne naravnanosti, mentalne (in tudi fizične) agilnosti ter kompleksnosti pridobljenih izkušenj v kombinaciji z življenjsko zrelostjo.

Kar pa se tiče kandidatovih pripadnosti različnim narodnostnim, verskim ali etničnim skupnostim ter  drugim socialnim identitetam, je po našem mnenju zadeva sledeča: tovrstne pripadnosti in orientacije so z vidika strokovno – operativnih kompetenc kandidatov nepomembne, zagotovo pa lahko vplivajo na sprejetost posameznika v ekipi in podjetju ter s tem na njegovo počutje. Kaj je v vsakem posameznem primeru bolje narediti, je odvisno od kombinacije osebnosti kandidata, stopnje zrelosti podjetja in vizije organizacijske kulture. Vsekakor pa si kandidati, ki so po nekih značilnostih drugačni od nas in tega, kaj v naši (sub)kulturi velja za »normalno«, zaslužijo nepristransko in pošteno obravnavo.

Če povzamemo: tako kot obstajajo »lažni zadetki« pri kadrovskih izbirah, obstajajo tudi »lažne zavrnitve«. Slednje podjetja precej manj bolijo kot prve oz. jih sploh ne, ker v večini primerov niti ne vedo, da so se zgodile. Kar pa podjetja zagotovo občutijo na dolgi rok, je kakovost novozaposlenih – in v kolikor le-ta šepa, je najprej smiselno preveriti kakovost lastnega selekcijskega procesa vključno s kompetencami tistega oz. tistih, ki to izvajajo. Če nekdo spušča slabe kadre v podjetje, ni nujno, da je za to krivo zgolj stanje na trgu delovne sile – lahko zgolj ne zna prepoznati dobrih. 

 

Nazaj