"FALSE POSITIVES"
Kako se izogniti lažnim zadetkom pri kadrovskih izbirah
Se vam je že kdaj zgodilo, da ste v ekipo dobili ali celo sami zaposlili novega sodelavca, od katerega ste na osnovi življenjepisa, predstavljenih izkušenj in vtisa na zaposlitvenem razgovoru veliko pričakovali, v praksi pa bili precej razočarani? Da dejanski rezultati ne sledijo predstavljenim preteklim dosežkom in da tudi trud, ki ga vloži v delo, ni sorazmeren besednemu angažmaju? Da naredi nekaj na pol in potem išče pomoč sodelavcev oz. jim delo celo spretno, bolj ali manj očitno, preda? Da je zelo aktiven pri idejnih zasnovah nalog in sklepnih dejanjih, ko je potrebno nekaj predstaviti, na vmesnih korakih operativnega dela pa ga nekako čudežno ni?
Niste edini.
Mnogo zaposlovalcev je že in še veliko jih zagotovo bo »nasankalo« s kandidatom, ki z življenjepisom in razgovorom prepriča, v praksi se pa zatakne. V čem je težava? V selekcijskem postopku, seveda. Natančneje - pri presoji kandidatov. Tovrstni kandidati imajo praviloma dobre ali vsaj solidne komunikacijske in medosebne veščine in če je intervjuvar manj vešč ter izurjen, bo težko prepoznal nianse, ki ločijo »prave zadetke« (true positive) od »lažnih zadetkov« (false positive) pri kadrovskih izbirah.
V nadaljevanju bomo poskušali čim bolj nazorno navesti najpogostejše indice, ki vam lahko pomagajo pri prepoznavanju »lažnih zadetkov«. Običajno so to kandidati, ki sodijo v eno izmed navedenih štirih kategorij:
- nižji do srednji management, kjer je fokus na koordinaciji tima in pripravi materialov za višje vodstvo ter uspeh temelji na operativni uspešnosti tima, ne posameznika / vodje,
- delovna mesta, pri katerih je dejanski prispevek posameznika težje merljiv (npr. projektni vodja, koordinator, svetovalec na različnih področjih, strateg, ipd.),
- delovna mesta, ki so vzpostavljena kot posledica trendov na trgu (npr. sodelavec za srečo zaposlenih, sodelavec za trajnostno poslovanje, AI inženir, ipd.),
- delovna mesta, ki so »edinstvena« v neki organizaciji in za katera drugi zaposleni praviloma ne poznajo konkretnih delovnih procesov, niti obsega dela (npr. sodelavec za varovanje podatkov, specialist za varnost in zdravje, svetovalec za okolje in prostor ipd.).
»Lažni zadetki« se sicer lahko najdejo na vseh nivojih odgovornosti in znotraj vseh poslovnih funkcij, statistično gledano pa je največja verjetnost za njihovo pojavnost v navedenih kategorijah.
Kaj nam lahko pove življenjepis?
Prva točka predstavitve kandidatov tekom selekcijskega postopka je običajno življenjepis. Kandidati, ki jih predstavljamo v pričujočem tekstu, se večinoma zelo dobro zavedajo, da je življenjepis njihova vstopnica za intervju, in se praviloma potrudijo pri njegovi izdelavi. Zgolj na osnovi življenjepisa je »lažne zadetke« sicer skorajda nemogoče prepoznati, lahko pa vam kvalitativne informacije nudijo pomembne prve koščke v mozaiku presoje.
Indici iz življenjepisa, na katere je v kontekstu profila predstavljenih kandidatov koristno biti pozoren:
- estetika (struktura, oblika, vizualna predstavitev) je na visokem nivoju, vključno z izpostavljenostjo informacij, ki so pomembne za razpisano delovno mesto,
- precej podrobna in obširna navedba delovnih nalog ter dosežkov na posameznem delovnem mestu; vsebinsko gledano je ključnih prvih 3-5, vse ostalo je povečini »balast« v obliki minornih zadolžitev in odgovornosti,
- pogostejše menjave zaposlitve (praviloma manj kot 2 leti na enem delovnem mestu, vendar odvisno od velikosti podjetja in panoge),
- če gre za vodstveni kader: dokaj hiter prehod na vodstveno / pomembnejše delovno mesto v zgodnji karieri (običajno prej kot v dveh letih),
- poudarek na predstavitvah izobraževanj, konferenc, seminarjev, ipd. – za ponazoritev zavezanosti k strokovni in osebni rasti,
- opcijsko tudi: izpostavitev nekaj informacij iz zasebnega življenja (zakonski status, družina, hobiji) – za emocionalni pridih.
Kaj pa slika, ki jo rišejo na razgovoru?
Na razgovor večinoma pridejo točno, so lepo urejeni in na prvi vtis tudi dobro pripravljeni (npr. si pogledajo spletno stran podjetja in zapomnijo kakšen detajl, ki ga nato ob pravi priložnosti navedejo). Sebe in svoje izkušnje znajo predstaviti na način, ki je dovolj strukturiran, zveni verodostojno in povečini tudi komunikacijsko dokaj atraktivno. Svoje dosežke pogosto predstavljajo kot prelomne točke, ki so ekipo / projekt / podjetje dvignile na višjo raven, hkrati morebiti celo navedejo svoje »napake« ali razvojne priložnosti, vendar običajno takšne, ki za delodajalca niso problematične (npr. »Težko rečem ne, ko me kdo kaj prosi, zato si pogosto nakopljem dodatne zadolžitve.«). Tudi pri pojasnjevanju kariernih sprememb jim brez poglabljanja v navedene motive težko kaj očitamo, saj so razlogi navidezno razumljivi.
Večinoma so to družabni ljudje, ki brez težav pristopajo k drugim in navezujejo stike, stopnja simpatije in – še bolj pomembno – verodostojnosti oz. kredibilnosti, ki jo uspejo pri sogovorniku vzbuditi, pa je odvisna od stopnje razvitosti medosebnih in komunikacijskih veščin ter tudi drugih osebnostnih lastnosti kandidata. Na spodnjem koncu tega kontinuuma so tisti, ki so zgolj »simpatično nerodni« in jih kot take prepoznajo tudi manj vešči intervjuvarji. Vmesni del predstavljajo kandidati, ki podajajo navidezno prave odgovore in so tudi dovolj všečni v kontaktu, vendar pronicljivejši intervjuvarji že zaznajo, da »nekaj ne štima«, čeravno povečini niti ne znajo točno določiti, kaj je tisto. Zares spretni posamezniki pa so že po naravi simpatični, lahko bi rekli celo očarljivi, imajo pa tudi odlično sposobnost »prebrati« sogovornika in prilagoditi svoje vedenje temu, kar sogovornik pričakuje oz. potrebuje v dani situaciji.
Nekaj trikov za prepoznavo lažnih zadetkov
Dobra novica je ta, da bi se večini takih primerov dalo izogniti s kakovostnim intervjujem s strani izurjenega intervjuvarja. Manj dobra novica pa je ta, da so potrebna leta kilometrine, pridobljene takorekoč z vsakodnevnim vodenjem razgovorov, da intervjuvar postane zares izurjen in zmožen prepoznavati zahtevnejše primere.
A tudi če vodenje razgovorov ni aktivnost, ki jo opravljamo pogosto, si lahko z nekaj relativno preprostimi kriteriji presoje pomagamo vsaj do točke, da se nam na mentalni ravni »prižge alarm« ter v takem primeru nato obvezno vključimo zunanjega strokovnjaka za tehtnejšo končno oceno in zmanjšanje tveganj pred sprejemom končne kadrovske odločitve.
Na kaj moramo biti tekom razgovora pozorni:
Lastno počutje
Zavedati se moramo, da se nam, če pogovor z nekom »steče«, avtomatsko zniža »požarni zid« racionalne presoje in zviša možnost selekcijskih pristranskosti v obliki subjektivnih napak ocenjevanja (npr. halo učinek, napaka simpatije, ipd). V izogib temu je koristno, da:
- se navadite, da vzdržujete konsistentno strukturo pogovora in ne dovolite, da pogovor preveč »odjadra« v teme, ki so vam všečne,
- opredelite konkretne kompetence (znanja, veščine, lastnosti, ipd.) s kompetenčnimi indikatorji, ki jih želite tekom razgovora preverjati, in po končanem razgovoru ocenite vsakega od teh indikatorjev,
- razgovore opravljajte v paru, da se poveča objektivnost ocene kandidata,
- po razgovoru ocenite stopnjo všečnosti kandidata glede na medosebni stik in ločeno primernost kandidata glede na izhodiščne razpisne pogoje.
Povečana uporaba abstraktnih besed
Zelo veliko lahko izvemo iz besedišča, ki ga kandidat uporablja. Sem sodijo izjave / zapisi tipa »oblikoval sem strategijo«, »sem koordiniral / vodil / nadzoroval / optimiziral / svetoval« ipd. Kandidati, ki sodijo med »lažne zadetke«, imajo pogosto okrnjena operativno – tehnična znanja in težje komunicirajo na konkretni, operativni ravni v detajlih, zato se večkrat poslužujejo posplošenih izrazov in nadpomenk. V kolikor zaznate, da se to dogaja:
- prosite kandidata, da vam posamezno aktivnost opiše preko konkretnih operativnih korakov in
- povprašajte o izzivih, s katerimi se je tekom teh aktivnosti srečeval ter kako jih je reševal.
Kandidat, ki je sam operativno opravljal naloge, vam bo znal precej natančno opisati, kaj točno je potrebno izvesti v posameznem koraku in kje se lahko zatakne. Na tem mestu bodite tudi pozorni na poskuse odvračanja vaše pozornosti na konkretno vprašanje preko navajanja zanimivih detajlov ali referiranja na sorodne tematike. Poleg tega vam v tem delu presoje zelo koristi vsaj okvirno poznavanje poslovnih funkcij, delovnih področij in tudi posameznih delovnih mest, da boste to, kar kandidat govori, znali umestiti v širši kontekst presoje.
Množinska formulacija
Nadalje tovrstni kandidati zelo pogosto »posvajajo« dosežke ekipe, čeravno so bili sami prisotni zgolj v manjšem delu aktivnosti. Višja frekvenca izjav kot so »smo naredili, smo izboljšali, smo dosegli…« narekuje, da:
- povprašate kandidata, kaj točno je bila njegova vloga v tem procesu in kaj točno so počeli drugi člani ekipe ter
- prosite kandidata, da vam navede lastne delovne cilje (procesne, rezultatske, obdobne ipd.) in oceni njihovo realizacijo.
Kandidati, ki so operativno močni, vam bodo znali natančno razmejiti lastne prispevke od celote ter ne bodo posploševali procesa v smislu »delo je timsko, vsi prispevamo po najboljših močeh«. Tudi v tem delu pogovora je potrebno biti zelo pozoren na že omenjene poskuse odvračanja pozornosti pri odgovarjanju na konkretna vprašanja.
Poudarjanje lastne vrednosti za ekipo
»Lažni zadetki« imajo večinoma zelo dobre sposobnosti, da se »prodajajo« na verbalni ravni. To lahko počnejo na zelo očiten, bahav način, spretnejši posamezniki pa preko nežnega, skorajda subliminalnega podtona v govoru. Efektivno to pomeni, da v sogovorniku uspejo vzbuditi občutek, da so res ključen član / gonilo ekipe oz. da je njihov prispevek zares neprecenljiv, čeravno objektivni podatki tega ne bi potrdili. To lahko preverite tako, da:
- vprašate kandidata, kaj meni, da bi se zgodilo, če on ne bi sodeloval pri tej aktivnosti in kakšen bi bil v tem primeru končni rezultat za ekipo / podjetje ter
- ocenite stopnjo realnosti / racionalnosti v odgovoru.
Ubeseditev razlogov za menjavo službe (če so le-te pogoste)
Pogoste menjave praviloma niso dober znak v življenjepisu posameznika. Seveda se lahko vsakemu zgodi napačna izbira delodajalca ali tudi dve, zagotovo pa ne tri ali več zapored. To nakazuje na oportunistični pristop, ki je za »lažne zadetke« značilen in ga lahko odkrijete tako, da:
- dobro poslušate, kaj kandidat pove kot glavni razlog za posamezno menjavo in kako se to vklaplja v celostno sliko, ki jo riše na razgovoru, ter
- ste še zlasti pozorni na abstraktne razloge, kot so »želel sem nov izziv«, »želel sem korak naprej v karieri, pa v tem podjetju to ni bilo možno«, »povabili so me« ipd.
Vsak izmed nas ima precej jasno lestvico motivatorjev, ki nas vodijo pri presoji, kaj je za nas v danem življenjskem obdobju primerna ali dobra služba; o tem smo že pisali. Od intervjuvarja pa je odvisno, ali bo to lestvico tekom kadrovskega pogovora uspel odkriti ali ne.
Nekonsistentnosti v izjavah
Omeniti je potrebno še stopnjo konsistentnosti izjav, ki jih kandidati podajajo tekom razgovora. Kandidati iz kategorije »lažnih zadetkov« se praviloma zanašajo na dobre komunikacijske veščine, ki jih uporabljajo primarno kot sredstvo za doseganje cilja, ne nujno za verodostojno izmenjavo informacij. Dlje časa kot traja razgovor, več možnosti imate, da nekonsistentnosti odkrijete, če ste zares pozorni. In če jih:
- ne bojte se kandidatov s tem soočiti; to lahko naredite na povsem spoštljiv, vendar transparenten način (»Ali niste prej rekli, da… / Kako se to sklada z vašim predhodnim odgovorom…«) in
- pozorno opazujte njihovo reakcijo na to soočenje tako na verbalni kot na neverbalni ravni.
Indicev, po katerih prepoznamo »lažne zadetke« pri kadrovskih izbirah, je seveda še več, vendar so mnogi kompleksnejši in tudi odvisni od tega, v kakšni kombinaciji z drugimi dejavniki se pojavljajo. Vsekakor pa je za podjetje ključnega pomena, da jih odkrijemo v fazi kandidature in ne v živo na delovnem mestu. Tveganje, ki ga takšna oseba predstavlja za ekipo / podjetje, ni le v slabi produktivnosti, ampak tudi v timski dinamiki – bolj, kot so osebe komunikacijsko spretne, nevarnejše so za kohezivnost ekipe in timski duh na dolgi rok, hkrati pa tudi dlje časa traja, da jih zares prepoznamo – takrat pa je škoda že storjena.
Nazaj
