"FEJKANJE" PSIHOTESTOV - MIT ALI RESNIČNOST? 2. del
Članek na temo »fejkanja« psihotestov je odprl kar nekaj dilem med bralci, zato smo se odločili, da tematiko še nekoliko nadalje eksploriramo. Tokrat se bomo osredotočili na metodološke kontrolne mehanizme, ki nam naj bi sporočali nagnjenost posameznika k prirejanju rezultatov, ter na sam izvor potrebe po tem.
Metodološka kontrola prirejanja rezultatov na psihotestih
V metodologijo psihološkega ocenjevanja se velikokrat vključi set vprašanj, ki naj bi kazala, v kolikšni meri je posameznik nagnjen k podajanju odgovorov, ki so “socialno zaželeni” tj. ki posameznika pokažejo v bolj pozitivni luči. Strokovni izraz za ta nabor vprašanj je Lestvica socialne zaželenosti (Social desirability scale). Logika tovrstnega pristopa temelji na dveh predpostavkah:
- nekatera človeška vedenja družba bolj odobrava kot druga in hkrati obstajajo univerzalni, občečloveški normativi, kaj je v družbi dobro, pozitivno in zaželeno ter kaj ni,
- vedenje vseh ljudi vsaj v določenih situacijah odstopa od teh univerzalnih, občečloveških normativov.
Če torej sestavimo seznam univerzalnih socialno – zaželenih vedenj in posameznike prosimo, da zase ocenijo, v kolikšni meri je njihovo vedenje skladno zapisanim vedenjem, končni seštevek izbranih zaželenih vedenj glede na drugo predpostavko ne bi smel biti previsok – ker vsak izmed nas kdaj “pogreši” v vedenju. Ideja vrednotenja tovrstnih vprašalnikov je torej v tem, da se v populaciji opredelijo norme, kaj je “normalna” kvota nezaželenih vedenj in na kateri točki vrednosti preveč odstopajo od tega intervala, da bi bile realne.
Raziskave, izvedene v preteklosti, so uporabno vrednost določenih lestvic na to tematiko večinoma potrjevale in promovirale. Novejše raziskave pa odpirajo vprašanje, kaj lestvice socialne zaželenosti sploh merijo: naravnanost posameznika k podajanju socialno zaželenih odgovorov (torej to, kar naj bi merile) ali pa dejansko prisotnost socialno zaželenih vedenj pri posamezniku. Vse več avtorjev opozarja, da tovrstne lestvice merijo bolj to drugo: torej konkretne osebnostne lastnosti in ne zgolj stil odgovarjanja.
Kot zanimivost lahko omenimo, da smo pred leti tekom selekcijskega postopka srečali kandidatko s psihološko izobrazbo (torej ki je imela metodološka znanja na področju psihotestov), ki nas je ob napovedi, da ji bomo poslali psihološke vprašalnike, vprašala, ali je med njimi tudi Lestvica socialne zaželenosti: »…ker če jo imate, vas vnaprej opozarjam, da bodo moji rezultati padli v interval socialne zaželenosti, pa ne zato, ker bi potencirala svoje odgovore, ampak ker jaz taka dejansko sem«. Kandidatko smo kasneje imeli priložnost tudi pobližje spoznati tekom poslovnega sodelovanja in lahko njeno »opozorilo« v celoti potrdimo. Ta primer lepo ponazarja zgoraj zapisano tezo, da lestvice socialne zaželenosti ne služijo (vedno) svojemu osnovnemu namenu.
Zakaj bi kdo sploh želel »fejkati« psihoteste?
Na tej točki bo koristno, če nekoliko podrobneje eksploriramo sam izvor potrebe po prirejanju rezultatov na osebnostnih vprašalnikih. Že v prvem delu članka smo omenili, da je osebnostne vprašalnike možno izpolnjevati na način, da namerno – ali pa tudi nenamerno – izbiramo odgovore, ki ne ustrezajo našemu običajnemu vedenju in razmišljanju.
Če to počnemo namerno, je v ozadju verjetno razlog, da želimo izpasti dobro in pozitivno oz. se želimo prikazati v luči, ki bo za nas koristna glede na namen procesa. Temu vidiku prirejanja rezultatov v psihologiji rečemo ustvarjanje vtisa oz. ti. »impression management«. Ustvarjanje vtisa je v kadrovski praksi tekom selekcijskih postopkov zelo pogosto in do neke mere tudi pričakovano, vendar pa je meja med »normalno« samopromocijo in pretiravanjem zelo tanka in – za laičnega posameznika, ki izpolnjuje psihoteste, kamor sodi velika večina aktivne delovne sile – popolnoma nevidna. Izkušeni kadrovski strokovnjaki z metodološkim znanjem vemo, katere dimenzije osebnosti so bolj podvržene izkrivljenosti rezultatov in katere manj ter znamo že na daleč prepoznati, kako se to pokaže tekom razgovora.
Če pa netočnih odgovorov ne izbiramo namerno, potem v sebi zares verjamemo, da je naše vedenje takšno, kot ga želimo prikazati, četudi tisti, ki nas poznajo, vedo, da to ne drži povsem. Ta pojav pa strokovno imenujemo samozavajanje oz. »self-deception« in je nekoliko težji za prepoznavo v kadrovski praksi, saj so lahko kandidati v svojem vedenju zelo prepričljivi in jih lahko »ujamemo na laž« šele tekom dlje časa trajajoče osebne izkušnje z njimi. Izjemo predstavljajo zelo pretirani, skorajda karikirani primeri poveličevanja posamezne lastnosti ali vedenjskega sklopa, npr. kandidat, ki je sveto prepričan, da je rojeni vodja in »lider« ter nikakor ne razume, zakaj mu delodajalec ne zaupa tovrstne vloge.
Posledica obeh pojavov je izkrivljena slika osebnosti v rezultatih psihotestov, ki jo tisti, ki interpretira rezultate, bolj ali manj prepozna zgolj glede na izkušenost in znanje. Pri končni oceni / dejanski sliki osebnosti in s tem tudi prognozi vedenja posameznika pa je med enim in drugim pojavom zelo velika razlika. Posamezniki s samopromocijsko tendenco so povečini manj problematični pri dejanski integraciji v delovno sredino, saj se njihove prave lastnosti dokaj hitro pokažejo v praksi, oni sami pa jih praviloma niti ne zakrivajo ali skušajo zanikati. Na drugi strani pa so lahko posamezniki, ki zares verjamejo, da imajo določene lastnosti ne glede na miriado dokazov, ki kažejo v nasprotno smer, precej zahtevni za socialno okolico. Samozavajanje je namreč v večini primerov v funkciji obrambnega mehanizma psihičnega sistema posameznika, namenjena vzdrževanju pozitivnega notranjega sveta oz. psihičnega blagostanja. Zadnje raziskave kažejo, da je do določene mere za mentalno zdravje posameznika celo koristna, vendar pa vsekakor obstajajo meje njene adaptivne vrednosti. A več o tem kdaj drugič.
Nazaj
