KOŠ ALI AVTOKOŠ?
KAKO MENJAVA KLJUČNEGA KADRA VPLIVA NA POSLOVANJE, ORGANIZACIJSKO KULTURO IN BLAGOVNO ZNAMKO
Čas branja: cca 5 minut
Tudi če niste športni navdušenec, v preteklih nekaj dneh niste mogli zgrešiti informacije o prestopu našega košarkarskega superzvezdnika Luke Dončića iz Dallas Mavericks v Los Angeles Lakers. Prestopu, ki je na kratko rečeno povzročil globalni šok. Igralci, trenerji, funkcionarji, športni analitiki, drugi strokovnjaki in tudi navijaška skupnost - vsi so enotni, da poteza Nica Harrisona, glavnega športnega direktorja Dallas Mavericks, ni logična ali smiselna – ne s športnega ne s poslovnega vidika, ter sumijo, da ima širše, javnosti skrite razsežnosti.
Če zadevo osvetlimo s kadrovskega vidika, je bil Luka v bistvu odpuščen oz. bolje rečeno premeščen. Na drugo delovno mesto, v drugo organizacijo oz. enoto, v kateri veljajo drugačna pravila, z drugimi sodelavci, drugim nadrejenim in tudi drugačno finančno kompenzacijo. Pogodbe vrhunskih športnikov sicer težko primerjamo 1:1 z običajnimi zaposlitvenimi pogodbami, a osnova je vendarle ista: delodajalec vas najame za opravljanje določenih nalog ter vas za to plača. Tako vas kot delodajalca zavezujejo pravila, kaj se sme in kaj se ne sme, ob tem so nekatera pač zakonsko določena, druga pa veljajo na občečloveški, moralno-etični ravni.
A Luka za Dallas Mavericks ni bil zgolj zaposleni, ampak ključni kader - pa še to je v njegovem primeru podcenjujoč izraz. Menjave ključnih kadrov imajo za organizacijo zelo močne in daljnosežne posledice ter so običajno zelo zelo občutljiva tematika z več vidikov. Po naših izkušnjah v večini primerov niti ni toliko problem v sami menjavi, četudi je boleča in mogoče celo manj poslovno ali strokovno smiselna - izkušnje kažejo, da tovrstne poteze največ škode naredijo prav z neustrezno komunikacijo, ki znižuje zaznano integriteto vodstva, povzroči upad zaupanja zaposlenih in drugih deležnikov, pomembno vpliva na splošno kulturo organizacije in tudi imidž podjetja.
Pri našem delu se večkrat srečamo z vodstvenimi kadri, ki so v procesu iskanja nove zaposlitve zaradi »sprememb vetra« na vodilnih položajih. Njihove izkušnje so različne, rdeča nit pa je jasna: v kolikor vodstvo odločitev o prenehanju sodelovanja sporoči transparentno in človeško, zamer ni. Vsi smo zamenljivi in včasih je naš »rok trajanja« na vodstvenem položaju pač krajši, kot smo mislili, da bo.
Na zanimiv primer smo naleteli pred leti, ko smo imeli na razgovoru kandidatko, bivšo finančno direktorico družbe v državni lasti. Povedala je, da je novi direktor pristopil k njej zelo odprto – ji povedal, da ne želi "saditi rožic", da on sam nima nič proti njej, ampak da nadzorni svet želi pripeljati drugega finančnega direktorja, njej se pa mora zahvaliti za dosedanje delo. Kandidatka je to zaznala kot pozitivno in dobronamerno kljub končnemu efektu, da bo morala iskati novo službo, ter je sprejela ponujeno pravno poravnavo.
Dejstvo je, da ima vsak direktor oz. lastnik legalno in legitimno pravico sprejemati ukrepe, za katere presodi, da so za podjetje dobre in dejstvo je tudi to, da niso vse odločitve vedno priljubljene in dobro sprejete pri zaposlenih. A če so 1) dobro premišljene in 2) ustrezno komunicirane in 3) preudarno operativno izvedene, se lahko negativni učinki znatno omilijo.
Poglejmo, na kaj vse menjave ključnih kadrov lahko vplivajo oz. na kaj vse je potrebno misliti, ko jih načrtujemo.
- Emocionalni efekt in timski duh
Če vodstvo odpusti oz. zamenja ključni kader, npr. dolgoletnega vodjo ali senior strokovnjaka, ki ga ekipa vidi vsaj kot nespornega mnenjskega vodjo, sodelavce odhod običajno zelo pretrese. Pojavijo se močni negativni občutki, spremeni se timska dinamika in zaposleni se pričnejo spraševati o lastni zaposlitveni varnosti.
- Preobrat organizacijske kulture in identitete
So kadri, ki s svojo persono in strokovnostjo poosebljajo identiteto in kulturo tima. Ko odide tak tip zaposlenega, še posebej če je bil v podjetju prisoten dalj časa, nastane »vakuum« v organizacijski kulturi. Če spremembe niso ustrezno naslovljene, se zaposleni počasi mentalno »odklapljajo«, ker ni več centralnega povezovalca, ter se pričnejo ozirati za novimi kariernimi priložnostmi.
- Zaupanje pomembnih deležnikov in percepcija trga
Kot smo videli na primeru Luke Dončića, je njegov odhod povzročil prave proteste med navijači in verjamemo, da je dvignil tudi marsikatero obrv na ravni sponzorjev in poslovnih partnerjev. Podobno vsaka odmevna menjava pomembnega, vidnega kadra sproži vprašanja treznosti presoje vodstva na strani zunanjih deležnikov: stranke skrbijo potencialne spremembe v kakovosti storitev, poslovne partnerje skrbita kontinuiteta in kakovost nadaljnjega sodelovanja, investitorji lahko to vidijo kot znak notranje nestabilnosti, kar lahko vpliva na tržno vrednost, ipd.
- Produktivnost in delovna uspešnost
Ključni zaposleni običajno prispevajo velik delež k skupni produktivnosti ekipe in podjetja na splošno. Njihov odhod ima takojšen učinek na produktivnost, povzroči porast obsega dela pri preostalih zaposlenih in po vsej verjetnosti tudi upad v kolektivnem know-how.
- Vodenje in upravljanje s spremembami
Kadarkoli vodstvo drastično poseže v delovanje organizacije, kar menjava ključnih kadrov zagotovo predstavlja, je potrebno spremembe transparentno nasloviti v interni komunikaciji: zakaj je bila sprejeta takšna odločitev, kakšna je nadaljnja vizija in kako se namerava vzdrževati stabilnost ter konkurenčnost podjetja. Če vodstvo poda luknjaste ali mlačne razlage za sprejete odločitve in ne ponudi konkretne vizije, kaj želi s tem doseči, to povzroči nastanek govoric, špekulacij in splošne kulture netransparentnosti.
- Finančni vidik
Odhod ključnega kadra ima vedno finančne posledice: potencialne odpravnine, mogoče celo lastniški deleži, stroški, povezani z iskanjem in uvajanjem nadomestnega kadra, ipd. Pri tem je zelo pomembno, da je finančni vidik usklajen z zakonsko / delovno-pravno regulativo, sicer se lahko pojavijo tožbe ali drugi pravni zapleti.
- Strategija za prihodnost
Ključni kadri so pomembni elementi izvajanja začrtane strategije podjetja. Če se vodstvo odloči, da jih zamenja, je to običajno logična posledica konkretnih sprememb v sami strategiji, ki nato potrebuje drugačen tip kadra, da se uspešno izvede. Slednje pa za sabo potegne en kup sprememb na kadrovskem področju od planiranja kadrov, pridobivanja in razvijanja kadrov, sistema nasledstev, mentoriranja in prenosa znanja, mogoče celo ocenjevanja delovne uspešnosti.
Če povzamemo: preden se vodstvo odloči, da zamenja ključni kader, mora o marsičem res dobro razmisliti. Nico Harrison je sicer dokaj odprto priznal, da je odločitev o menjavi Luke sprejel z mislijo na kratkoročen učinek v periodi naslednjih max 3-4 let. Da je ekipa z menjavo kratkoročno gledano boljša in bo lažje osvojila naslov prvaka. Analitiki se strinjajo, da nekaj smisla je v tem, ampak potem je nujno, da Dallas Mavericks v naslednjih cca 2 letih osvojijo prvenstvo. Če ne… bo pač za vedno tisti, ki je iz svojih rok izpustil generacijski talent... če je bila to res njegova odločitev.
Luka bo preživel. Dallas Mavericks tudi, tako ali drugače. Rekli boste, da je vrhunski šport pač posel, neskončna igra. Da tukaj ni prostora za emocije in je potrebno vse skupaj gledati s profesionalnega vidika. Hja. Psihologija in kadrovska stroka sta si enotni, da dodano vrednost za ekipo in podjetje ustvarjajo zavzeti zaposleni. Zavzeti zaposleni pa so po definiciji »tisti, ki delajo s srcem in strastjo, so predani in čutijo globoko povezanost s svojim delom«. Kako na delovno zavzetost vplivajo netransparentne in nesmiselne poslovne odločitve ali odpovedovanje ključnim kadrom, lahko presodite sami. Če pa želite izvedeti, kako zavzeti so vaši zaposleni, lahko to z nami v zelo kratkem času tudi storite.
Nazaj
