MILENIJCI IN 7 KRAV
»Živimo v svetu takojšnjega zadovoljstva. Vse, kar si želimo, lahko dobimo v trenutku, razen zadovoljstva pri delu in globokih odnosov. To zahteva več truda.« S. Sinek
Drži, to zadnje zahteva več truda. In posledično časa. Vendar načelo dolgoročnosti in postopnosti v svetu takojšnjega zadovoljstva vedno težje preživi.
Spremembe v miselnosti mlade generacije so vedno bolj vidne tudi v kadrovski praksi. Generacije, ki je praviloma zrasla v izobilju – sredstev, informacij in emocionalne spodbude. Ta miselnost ustvarja kadre, ki želijo hitre oz. »instant« uspehe in če nimajo občutka, da je okolje, v katerem delujejo, v vseh pogledih podpirajoče in spodbujajoče na način, kot pričakujejo, se razpoke v zadovoljstvu na delovnem mestu bliskovito pokažejo. Kadre, ki veliko pomembnosti dajejo digitalni predstavitvi in povezanosti; lahko celo več kot tisti, ki nastaja v živo preko medosebnih stikov in kjer ne moreš enostavno digitalno prekiniti interakcije, če ti vsebina ni všeč. Kadre, ki lahko v vsakem trenutku dostopajo do nešteto virov informacij »za« ali »proti« aktualni tematiki ter lahko zelo enostavno najdejo argumente za ideologijo, ki jim je bližje. In nenazadnje kadre, ki zelo jasno povedo, kaj jim ni všeč in česa ne bodo počeli, četudi bi to bilo nujno ali vsaj zelo koristno za njihov razvoj na strokovnem, osebnostnem ali vodstvenem področju, za katerega pravijo, da ga želijo.
V kadrovski praksi se slednje zrcali v hitro rastočih občutkih lastne vrednosti na osnovi poenostavljenega dojemanja kompetentnosti, intenzivnih vodstvenih tendencah ali vsaj občutku statusnega napredovanja, hitrih menjavah zaposlitve in vedno večji odvisnosti počutja na delovnem mestu od kontinuirane ter vseobsegajoče interakcije z vodjo. So vsi mladi taki? Zagotovo ne, vendar o tovrstnem trendu poročajo mnoga podjetja in tudi pri kandidatih, ki jih srečujemo, je takšna logika razmišljanja vedno bolj opazna.
Dodatno to problematiko intenzivira dejstvo, da je trenutno stanje na kadrovskem področju za kadre razkošno, za delodajalce pa praviloma precej stresno. Bitka za talente je v polnem razmahu, saj je priložnosti na trgu v izobilju in službo je precej lahko dobiti oz. zamenjati. Na drugi strani pa delodajalci poročajo, da kljub intenzivnemu kadrovskemu pretoku težko dobijo dober kader, ki zares odgovarja njihovim potrebam tako strokovno, osebnostno kot tudi kulturno - organizacijsko gledano. Če že, pa je zanj večinoma potrebno poseči v žep globlje od internih referenčnih okvirjev.
Sodobni trendi posledično polagajo vedno večjo odgovornost za »srečo« kadrov na ramena kadrovske službe in vodij, da ustvarjajo okolje, v katerem se bodo kadri v vseh pogledih dobro počutili, da sledijo njihovim aktualnim željam in pričakovanjem ter celo predvidijo prihodnje. Delo od doma, fleksibilen delovni čas, visokotehnološka oprema, kompenzacija, ki vsaj malo presega povprečje v panogi, raznorazne dodatne ugodnosti, več prostega časa, razumevajoči vodje, ki so zaposlenim vedno na razpolago in mnoge druge inovativne oblike privabljanja in zadrževanja kadrov.
Na drugi strani pa je z vidika ustvarjanja pričakovane profitabilnosti podjetij in organizacij še vedno potrebno dosegati storilnost, ki velikokrat posega izven cone udobja opravljanja delovnih nalog, ki so jih kadri pripravljeni opravljati, in v tempu, ki jim odgovarja. Poleg tega še vedno neizpodbitno velja, da celovita kompetentnost na določenem področju ne nastane čez noč, ampak je plod dolgoletnega kariernega razvoja, tekom katerega je potrebno opravljati tudi naloge, ki nam niso blizu, in sodelovati z ljudmi, katerim bi se najraje izognili. Kar pa vsekakor posega v dobro počutje in ugodje zaposlenih ter sproža misli, da je mogoče drugje boljše in lažje.
Na trenutke se zdi, da smo v zadnjih letih prišli do točke, ko se je ravnovesje med dobrim počutjem ali celo ugodjem zaposlenih in njihovo dodano vrednostjo za podjetje pričelo prevešati v korist prvega. Absolutno drži, da mora biti delovno okolje spodbujajoče ter pozitivno naravnano, saj nam je vsem cilj (in tudi pravica!), da se na delovnem mestu dobro počutimo, da smo sprejeti in slišani. A vendar je včasih meja med spodbujajočim in permisivnim okoljem zelo tanka in hitro prehajajoča ter v luči bitke za talente dopušča pri zaposlenih precej več ideologij, ki ne sodijo v želene organizacijske vrednote ter njihove vedenjske manifestacije.
Kaj lahko torej pričakujemo?
Dokler so gospodarske razmere ugodne in omogočajo rast poslovanja, je priložnosti za menjavo zaposlitev veliko in lahko kadri izbirajo delodajalce na osnovi preferenčnih detajlov ter celo kriterijev luksuza. Ko gospodarske razmere postanejo zahtevnejše, pa se tehtnica neizogibno prevesi na drugo stran: bolj kot udobje / ugodje postaneta pomembni varnost in stabilnost zaposlitve, hkrati pa je precej manj delodajalcev, ki (lahko) to nudijo. Posledično bitka za talente postane bitka za dobre delodajalce.
7 debelih in 7 suhih krav, ali kako že pravijo. V času debelih krav se redijo tudi tiste, ki jim ni treba samim iskati pašnika in zavetja. V času suhih krav pa preživijo tiste, ki to znajo ali pa so vsaj dovolj iznajdljive, da se »prilepijo« tistim, ki znajo. Za dolgoročno usmerjene delodajalce bo vedno bolj ključno, da bodo prepoznavali subtilne nianse v osebnostnih preferencah, motivacijskih vzvodih in logiki odločanja svojih kadrov, da bo človeški kapital, ki ga le-ti ustvarjajo, zares prinašal konkurenčno prednost, ki jo želijo.
Nazaj
