NAČELA KREDIBILNE EVALUACIJE KADROV Z VISOKO NAPOVEDNO VREDNOSTJO
Vsak zaposleni ima svojo vrednost in lahko pomembno prispeva k poslovanju podjetja ali organizacije. V čem točno je njegova vrednost, katere kompetence so njegova močna točka in v kakšnem tipu podjetja ali organizacije lahko pridejo najbolj do izraza, pa so vprašanja, ki jih direktno naslavlja področje evaluacije kadrov in ocene primernosti za določeno delovno mesto.
Pri celoviti in kredibilni evaluaciji kadrov je potrebno izhajati iz treh poglavitnih elementov, ki jih lahko zapišemo s preprosto enačbo:
aktualne kompetence + potencial + motivacija = okvir posameznikove razvojne kapacitete.
V praksi oz. pri sami izvedbi pa je stvar malo manj preprosta, saj je vsak posamezni element precej kompleksen in posledično zahteven za kredibilno evaluacijo in oceno primernosti. Kompetence lahko opredelimo kot skupek znanj, izkušenj, veščin, sposobnosti in lastnosti, ki omogočajo uspešno opravljanje delovnih nalog. Kompetence, ki jih posameznik v dani situaciji že ima, tj. aktualne kompetence predstavljajo osnovo in njegov trenutni okvir zmožnosti. Potencial predstavlja možno nadgradnjo kompetenc, ki se lahko razvije v določenih pogojih (ustrezno izobraževanje, tip nalog / dela, tip podjetja / organizacije, vodstveni pristop, ugodni medosebni vplivi, ipd.), odvisen pa je tudi od naravnih danosti (fizičnih in mentalnih), ki pri posamezniku diktirajo tempo razvoja. Motivacija pa predstavlja motivacijsko – vrednotni sistem posameznika in njegovo intenziteto, torej kateri motivacijski vzvodi (splošni in specifični) so tisti, ki bodo posamezniku dali naboj za delovanje in kolikšna je njihova moč, da vzdržijo različne tipe zaviralnih elementov, ki se zagotovo pojavijo na poti.
Ob upoštevanju vsega naštetega se neizogibno zastavi vprašanje, kako lahko vse to ocenimo ne da bi potrošili enormne količine časovnih in finančnih virov. Tehnologija, ki bi omogočala 100% zanesljivo napoved vedenja, delovne uspešnosti in socialne integracije, ne obstaja – iz preprostega razloga, ker je človek človek in ne robot, ki bi deloval po točno določenih algoritmih. Napovedna vrednost kadrovskih evaluacij in njihova informativna vrednost pa se lahko precej zviša, če pri izbiri postopka evaluacije temeljito in kritično razmislite o dveh faktorjih, ki imata pri tem ključno vlogo: metodološki pristop in kompetentnost / izurjenost izvajalca.
Metodološki pristop
Metodoloških pristopov je več, od raznoraznih psihometričnih orodij, različnih oblik intervjujev, predstavitvenih tehnik, ocenjevalnega centra in tudi metode metode 360°/270°/180° v razvojne namene. Vsi pristopi imajo svoje prednosti in tudi omejitve, zato je pomembno, da jih poznamo oz. da nas izbrani izvajalci nanje opozorijo ter da tekom procesa kar se da omejimo njihov vpliv.
Največkrat so tekom ocenjevanja kadrov uporabljena različna psihometrična orodja (psihološko testiranje), saj so večinoma enostavna za uporabo, sorazmerno informativna ter jih lahko podjetja sama uporabljajo ob začetnem usposabljanju. Na tržišču obstaja veliko ponudnikov tovrstnih storitev različnih cenovnih razponov, za katere se podjetja lahko odločijo. Ob predpostavki, da imajo metodološka orodja, ki jih ponujajo, ustrezne psihometrične karakteristike, izračunane na delovni populaciji države oz. geografskega območja, na katerem se uporabljajo, je uporabna vrednost vseh teh orodij precej podobna, saj velika večina naslovi podobne psihoemocionalne vsebine v različnih poimenovanjih in predstavitvenih konceptih. Odločitev, katerega uporabljati, je posledično v veliki meri odvisna od marketinške predstavitve samega orodja, prepričljivosti prodajalca in moči blagovne znamke podjetja, ki to orodje ponuja, vendar pa je rezultate nujno potrebno postaviti v kontekst in jih ne brati "tehnično".
Idealnega metodološkega pristopa, ki bi univerzalno omogočal celovito evaluacijo kadrov, pravzaprav ni, so pa lahko nekateri pristopi v rokah izkušenih izvajalcev zelo točni, informacijsko celoviti in konsistentni.
Izurjenost izvajalca
Izvajalec vsakega metodološkega pristopa je lahko interni (znotraj podjetja) ali eksterni (najeti svetovalec). Interni izvajalci zaradi širine delokroga praviloma nimajo ekstenzivnejših evaluacijskih znanj oz. so le-ta ponavadi omejena na specifične metodologije. Kljub temu so lahko pri evaluaciji kadrov uspešni in tudi dovolj točni ob določeni meri strokovne podlage, rednih izobraževanjih in nenazadnje ob ustrezno razvitem občutku za presojo ljudi (lastnost, za katero ponavadi mislimo, da jo imamo vsi, v praksi pa je stvar malo drugačna). Eksterni izvajalci naj bi praviloma imeli več izkušenj na tem področju in tudi z različnimi metodologijami, vendar temu ni nujno tako.
Pri izbiri izvajalca / svetovalca sta pomembna 2 dejavnika:
- izkušenost / kilometrina izvajalca
Kadrovsko svetovanje je tek na dolge proge in kompetence izvajalca / svetovalca se gradijo ob izvajanju različnih aktivnosti znotraj HRM področja, ob spoznavanju različnih panog, podjetij različnih velikosti, struktur in kultur. Vsako podjetje in tudi vsak zaposleni je zgodba zase, a vendarle obstaja nekaj univerzalnih vzorcev in vzročno – posledičnih zakonitosti, ki jih kadrovski delavci odkrijejo šele na osnovi kritične mase akumuliranega znanja, pridobljenega z lastnim delom.
- tip osebnosti svetovalca
Tako kot zaposleni s(m)o tudi izvajalci / svetovalci osebnostno različni. Vsi imamo svoje šibke točke in nihče ni popoln, zato je pri svetovanju na področju evaluacije kadrov še toliko bolj pomembno, da jih poznamo in tekom evaluacijskega procesa nevtraliziramo, sicer v presoje vnašamo subjektivne napake ocenjevanja, ki lahko močno izkrivijo končno sliko. V klinični psihologiji je v izobraževalnem in tudi kasneje v delovnem procesu posebno poglavje namenjeno obvladovanju vpliva lastnih osebnostnih lastnosti, miselnih procesov in emocionalnih vsebin na presojo klientov, na kadrovskem področju pa to področje ni posebej regulirano in je žal podvrženo stopnji zavedanja in odgovornosti vsakega posameznega svetovalca.
Pri izbiri eksternih izvajalcev je najboljše ustno preveriti osebne reference, podane s strani različnih preteklih klientov, pri čemer je poleg kilometrine in izkušenj potrebno nasloviti tudi življenjsko zrelost, neodvisnost in osebno integriteto. Zagotovo pa kakovost izbranega izvajalca najbolj pokaže točnost njegovih napovedi, izhajajočih iz opravljenih evaluacij, in njihova poslovna, ne
zgolj osebnostno – opisna vrednost.
Nazaj
