ALI SO KLIŠEJSKA VPRAŠANJA NA KADROVSKIH RAZGOVORIH ZARES NEUMNA IN NESMISELNA?
Če v spletni brskalnik vtipkamo iskalni niz »priprava na zaposlitveni razgovor« ali pa angleško oz. katerokoli tujejezično različico tega niza, dobimo nešteto zadetkov, ki nam skorajda zagotavljajo, da bomo izbrani kandidat, če bomo le sledili nasvetom ali korakom, ki jih navajajo.
»Najpogostejša vprašanja na zaposlitvenem razgovoru in kako odgovoriti nanje«
»Zablestite na zaposlitvenem razgovoru!«
»Kako obvladati razgovor za službo«
»Navdušite delodajalca s pravimi odgovori«
»5 trikov za učinkovit nastop na razgovoru za službo«
Na drugi strani pa na socialnih omrežjih, forumih in v pogovorih v živo znotraj kadrovske stroke velikokrat zasledimo izmenjavo mnenj o »neumnih«, »nesmiselnih« ali »nepotrebnih« vprašanjih na kadrovskih razgovorih, iz katerih naj ne bi o kandidatih izvedeli nič pametnega, ker so preveč klišejska.
»Kako bi se opisali kot osebo?«
»Kaj je vaša največja pomanjkljivost / slabost?«
»Kje se vidite čez 5 let?«
»Kako se vedete v konfliktni situaciji?«
»Zakaj bi zaposlili ravno vas?«
Kot glavni argument nesmiselnosti se navaja dejstvo, da lahko kandidati vprašanja - in tudi najprimernejše odgovore - »poguglajo« skladno z iskalnimi nizi v prvem odstavku, se nanje pripravijo in na njih odgovorijo tako, da se predstavijo v želeni luči.
Hja. Če na posamezna vprašanja na zaposlitvenih razgovorih gledamo kot na ločene, izolirane enote ter informativno vrednost odgovorov iščemo zgolj v dobesednem navedku povedanega, potem to lahko drži. Ampak potem žal drži tudi to, da tisti, ki vodi zaposlitveni razgovor, razmišlja ozko in enoznačno ter ne povezuje informacij, podanih s strani kandidatov, v širšo sliko osebnosti preko razumevanja (psiho)logičnih, motivacijskih, vrednostnih in učinkovitostnih komponent v podanih odgovorih.
Praksa kaže, da je takšnih primerov v kadrovski praksi kar precej. V zadnjem letu smo opravljali kar nekaj postopkov evaluacije kadrov za delovno mesto kadrovik. Poudarek delovnih mest je bil v večini primerov na procesu zaposlovanja, saj naročniki planirajo konkretne poslovne in s tem tudi kadrovske širitve v 2023 in 2024. Kandidati, ki smo jih obravnavali v ožjem izboru, so po CV-ju sodeč imeli dolgoletne izkušnje na področju iskanja in selekcije kadrov ter ozko specifično tudi pri vodenju selekcijskih razgovorov. Posledično smo pri obravnavi te tematike vsem zastavili vprašanje: »Kako poteka selekcijski razgovor, ki ga vodite?« oz. še bolj specifično »Katera vprašanja zastavite kandidatom in kakšno je njihovo sosledje?«.
Odgovori, ki smo jih prejemali, v večini primerov niti približno niso upravičevali kompetenc vodenja razgovorov, ki so jih kandidati navajali v svojih življenjepisih, ampak so kazali na kombinacijo vodenja razgovorov »po občutku« in serijskega zastavljanja standardnih kadrovskih vprašanj, ki pa niso vsebovala eksploracije odgovorov kandidatov oz. pojasnil, zakaj to vprašanje zastavimo in kaj je končna vsebina, ki jo želimo pridobiti. V enem primeru je bilo celo vse, kar smo prejeli od odgovora, to, da je potrebno kandidata »začutiti kot osebo«. Kako pa to storimo? Na kakšen način?
Vsak kadrovik, ki vsaj malo razmišlja o cilju kadrovskega razgovora in kakovosti informacij, ki jih pridobiva od kandidatov, bi na vprašanje o strukturi zaposlitvenega razgovora moral odgovor izstreliti kot iz topa – ali pa vsaj po premisleku podati smiseln koncept, kako se loteva in zakaj se tako loteva.
Bolj kot naučeni seriji vprašanj je pri vodenju razgovorov potrebno slediti pokrivanju osnovnih stebrov presoje kandidatov (izpolnjevanje formalnih pogojev, primernost znanj in izkušenj, skladnost osebnostnih lastnosti z obstoječo ali želeno kulturo organizacije, motivacijski elementi, ipd), pri čemer sta ključni dve lastnosti, ki se nanašata izključno na intervjuvarja:
- sposobnost presoje informativne vrednosti kandidatovih odgovorov in
- sposobnost oblikovanja (pod)vprašanj na način, da dosežemo želeno informativno vrednost odgovora na točno določeno vprašanje.
Z drugimi besedami: nobeno vprašanje ni neumno ali nesmiselno, če znamo razumeti, kaj nam posamezen odgovor sporoča - in to ni nujno odgovor na vprašanje, ki smo ga zastavili. Hkrati pa moramo znati »povrtati dalje«, če presodimo, da je odgovor preveč abstrakten, naučen ali socialno zaželen.
Primer: kandidatu zastavimo eno tipičnih »neumnih« vprašanj: Kaj je vaša največja pomanjkljivost / slabost? Pred razčlembo možnih odgovorov je potrebno najprej izpostaviti, da imamo pomanjkljivosti oz. slabosti vsi. Nihče ni idealen ali nezmotljiv, se pa razlikujemo v stopnji samozavedanja in samokritičnosti ter tudi po tem, koliko močno tendenco imamo po prikazovanju samega sebe v lepši luči in nenazadnje tudi v spretnosti komunikacije.
Vsaj 20% kandidatov na to vprašanje pove, da nima posebnih pomanjkljivosti in da pač »smo, kakršni smo«. Verjetno ne rabimo posebej izpostavljati, da takšen odgovor kaže ali na manj razvito samozavedanje ali pa v najboljšem primeru na prikrivanje oz. prikazovanje samega sebe v želeni luči na nespreten način. Ob takem odgovoru je možnih ogromno odličnih podvprašanj ali pa celo namerno provokativnih izjav oz. trditev, ki nadalje eksplorirajo to tematiko in kandidata silijo v utemeljitve odgovorov.
Naslednjih 20% poda odgovor, ki je dokaj blizu prvi skupini, le da kandidati navedejo konkretno veščino, ki nima ali pa ima zgolj posredno povezavo z delovnim ali socialnim vedenjem (npr. »lahko bi izboljšal svoj backhand« ali pa »lahko bi se naučil še kakšnega tujega jezika«). Tudi pri takih je potrebno nadalje eksplorirati tematiko s podvprašanji ali provokativnimi trditvami.
Naslednja skupina kandidatov se osredotoči na izboljšanje svojega strokovnega znanja (npr. »lahko bi bil strokovno še močnejši, lahko bi znal še kaj več…«). Odlična odskočna deska, da nadaljujemo pogovor v smeri, kaj točno je tisto, kar bi morali znati več in zakaj. Po tej poti tudi najlažje pridemo do realne ocene kandidata, koliko je po njegovem mnenju primeren za delovno mesto, na katerega kandidira.
Nadalje precej kandidatov izpostavi lastnosti, ki so za delodajalca lahko v bistvu prednosti oz. zaželene (npr. »sem deloholik« / »sem perfekcionist«). Pri teh je posebej pomembno presoditi, kako se to, kar pove, vklaplja v širšo sliko osebnosti, ki jo riše na razgovoru. Nekateri vam bodo takšno lastnost navrgli kot »klišejski« odgovor, ki ima bore malo povezave s tem, kar kandidat sicer sporoča direktno in med vrsticami, pri drugih pa ima to lahko konkretno osnovo v vedenju posameznika, vendar je potrebno dokaj natančno določiti »odtenek« te lastnosti. Če vzamemo za primer perfekcionizem, je velika razlika med perfekcionistom, ki »žre« samega sebe, če česa ne naredi dovolj dobro, in perfekcionistom, ki slednje predvsem zahteva od drugih ter išče njihove napake, medtem ko svoje pometa pod preprogo. Ta skupina je verjetno najtežja za vodenje komunikacije in s tem za korektno presojo.
Zadnjih 20% pa vam bo dokaj iskreno povedalo konkretno pomanjkljivost, za katero so že opazili, da jih ovira ali pri delu ali pri medosebnih odnosih (npr. »hitro se razburim« / »nisem najbolj spreten v družbi«). Nekateri bodo mogoče nadaljevali s tem, da so že poskušali to izboljšati, vendar se je izkazalo, da ni tako enostavno. V veliki večini primerov je navedena lastnost vsaj posredno vidna že na razgovoru in se ponavadi slika lepo »zloži«. Takšni kandidati so za presojo verjetno najmanj zahtevni ter je hkrati z njimi pogovor najlažje razvijati, ker so tako samorefleksivni kot tudi avtentični.
Kaj je torej namen tega »neumnega« vprašanja? Ne toliko sama vsebina povedanega, kot pa identifikacija stopnje iskrenosti / avtentičnosti glede na preostalo verbalno in neverbalno komunikacijo, stopnje samozavedanja in samokritičnosti in nenazadnje pripravljenosti in proaktivnosti posameznika, da se potrudi in poskuša kaj izboljšati pri sebi.
Na podoben način bi lahko razčlenili še vsa preostala vprašanja, ki pogosto dobijo neupravičene označbe. Neumnih vprašanj ni, so samo bolj ali manj izkušeni oz. pronicljivi intervjuvarji. Cilj vsakega kadrovskega razgovora je razumeti osebo, ki jo imamo pred seboj, v kontekstu vklapljanja v dotično delovno sredino tako strokovno kot socialno. Vsekakor je potrebno pokriti osnovne stebre kadrovske presoje, v določenih primerih pa je potrebno razgovor zastaviti tudi nekoliko širše ter ob tem še vedno upoštevati zakonske predpise, kaj lahko sprašujemo in česa ne. Izjemnega pomena pri tem je tudi sposobnost samorefleksije intervjuvarja ter zmožnosti, da omeji vpliv lastnih subjektivnih napak ocenjevanja na presojo kandidatov, ampak to je že tema za kdaj drugič.
Za kadrovike oz. za vse, ki vodite zaposlitvene razgovore: razvijajte pogovor. Naj bosta »kako« in »zakaj« glavni iztočnici v vprašanjih, ki jih zastavljajte. Usmerjajte kandidate, da naj bodo pri odgovorih specifični in konkretni – zastavljajte podvprašanja in prosite za dodatna pojasnila. Ne zadovoljite se z abstraktnimi ali klišejskimi odgovori. Postavite tudi kakšno provokativno vprašanje ali trditev in pozorno spremljajte odziv. Gradite celovito sliko kandidatov in skušajte ujeti logiko njihovega razmišljanja – kako se odločajo in zakaj se tako odločajo, kaj jim je pri tem pomembno in kaj želijo na ta način doseči. Pozorno poslušajte in poskušajte slišati tudi neizrečeno, a vendarle povedano. In ne zaključujte pogovorov po petnajstih minutah s prepričanjem, da ste izvedeli vse, kar ste lahko.
Za kandidate: bodite to, kar ste. Če vas zaradi tega ne bodo izbrali, potem to okolje zagotovo ni za vas, tudi če si zelo želite priti v to organizacijo. Če pa vas bodo izbrali zaradi nečesa, kar v resnici niste… se bo to prej ali slej pokazalo in znatno znižalo vašo kredibilnost v očeh sodelavcev. Tega si pa verjetno ne želite.
Nazaj
