OCENA AKTUALNE VREDNOSTI ČLOVEŠKEGA KAPITALA JE IZHODIŠČNA TOČKA VSAKE SMISELNE INVESTICIJE VANJ
Zakaj investiramo sredstva v kapital? Da se poveča njegova osnovna vrednost.
Pri človeškem kapitalu je logika enaka. Vsak sestavni del človeškega kapitala, najsi gre za posamezno veščino, lastnost, človeka kot celoto, skupino zaposlenih, ipd., sam po sebi nosi določeno vrednost. Če vanj investiramo, tj. ga razvijamo, se izboljša, s tem pa se poveča njegova osnovna vrednost.
Finančni kapital precej enostavno kvantificiramo in s tem ovrednotimo, saj je merska enota univerzalno določena, tudi če se valute držav med seboj razlikujejo. Bankovec za 100€ v rokah različnih ljudi je še vedno zgolj bankovec za 100€. Kaj so ti različni posamezniki zmožni ustvariti iz tega bankovca, pa je druga zgodba – zgodba, ki se močno navezuje na človeški kapital.
Vrednotenje človeškega kapitala je na prvo oko precej manj oprijemljivo, saj pojem obsega kombinacijo sestavnih delov, ki jih je težko objektivno meriti, hkrati pa imajo v različnih pogojih / okoliščinah različen pomen in s tem uporabno vrednost. Določena kombinacija lastnosti, združena v posamezniku X, ima namreč lahko za neko podjetje visoko dodano vrednost, za neko drugo podjetje pa je lahko povsem povprečna, mogoče celo redundantna in nekoristna.
Bistveno je, da delodajalci prepoznavajo, kateri sestavni deli človeškega kapitala v njihovem podjetju ustvarjajo vrednost in zakaj ter kako jih lahko pri tem podprejo oz. razvijajo. Prva in neobhodna stopnja vsakega smiselnega in ciljno usmerjenega razvoja pa je ocena aktualnega stanja oz. »točke nič«.
Sodobna podjetja vlagajo vedno več sredstev v razvoj in izobraževanje kadrov, kar je samo po sebi pozitivno in dobrodošlo, vendar po naših izkušnjah ne prinaša vedno želenih ali pričakovanih sprememb. Razlog lahko velikokrat iščemo v (ne)ciljnosti izbire izobraževanj in zanemarjanju individualnih posebnosti posameznika, ki ga želimo izobraževati. Velikokrat namreč zaznana oz. vidna problematika pri določenem posamezniku ali skupini ni izvorna, ampak zgolj kolateralna posledica nečesa drugega. Osredotočanje na vidne elemente težave ne bo odpravilo, mogoče zgolj omililo za nekaj časa, nato pa se bo stanje vrnilo nazaj na izhodišče.
Poleg tega ni vseeno, ali za nadgradnjo določene kompetence za nekega zaposlenega izberemo skupinsko interaktivno delavnico, webinar ali individualni coaching. Načeloma lahko vse oblike naslavljajo iste vsebine, vendar je implementacija pridobljenih znanj v prakso močno odvisna od motivacijskega naklona, preferenc kognitivnega procesiranja informacij in ključnih psihosocioemocionalnih lastnosti posameznika. Bolj kot je pomembna vsebina, ki jo naslavljamo, ali posameznik za podjetje, bolj premišljeni moramo biti pri izbiri izobraževanj. Enako velja tudi za izobraževanja na ravni skupine, npr. tima ali organizacijske enote. V tem primeru težko prilagajamo obliko individualnim preferencam, zagotovo pa moramo vzeti v obzir skupinsko dinamiko in neformalna razmerja moči med člani.
Ocena aktualnega stanja je torej neobhodna za kakršnekoli smiselne investicije v človeški kapital, saj nam omogoča, da se za metode, tehnike in oblike razvoja odločamo premišljeno in informirano, ne arbitrarno in marketinško inducirano. Le tako lahko naslovimo prave vsebine na pravi način in pričakovano donosnost investicije (ROI) zares zagotovimo.
Nazaj