KONCEPTUALNE IN INTERPRETACIJSKE PASTI METODE 360°
Metoda 360° je eno najpogosteje uporabljenih orodij, ki se ga vodstva in kadrovske službe podjetij poslužujejo pri ocenjevanju in razvijanju kompetenc svojih zaposlenih. Temelj metode 360° predstavlja kompetenčni model (splošni ali specifični za določeno podjetje), po katerem s pomočjo ciljno sestavljenega vprašalnika vsako ocenjevano osebo ocenijo 4 kategorije ocenjevalcev: neposredno nadrejeni, podrejeni (če jih zaposleni ima), sodelavci na enaki hierarhični ravni, hkrati pa se oceni tudi posameznik sam. V razširjenem modelu se lahko med ocenjevalce vključijo še eksterni deležniki, npr. stranke, poslovni partnerji, dobavitelji, vendar je takrat potrebno ocenjevane elemente nekoliko prilagoditi. V vsakem primeru lahko rečemo, da rezultati predstavljajo »glas ljudstva« oz. socialno ogledalo osebe, ki deluje v določeni delovni sredini.
Praksa kaže, da obstaja kar nekaj zank, v katere se lahko pri načrtovanju, izvedbi in interpretiranju rezultatov ujamemo, če nismo pazljivi ali pa preprosto nimamo dovolj izkušenj in znanja. Posledično so lahko pridobljeni rezultati izkrivljeni, netočni ali nezanesljivi – pa tega sploh ne vemo in jih kljub temu uporabljamo v ocenjevalni, razvojni ali celo motivacijski namen pri vodenju zaposlenih. V nadaljevanju si bomo pogledali nekaj pomembnih metodološko – izvedbenih izhodišč oz. elementov, ki so v praksi pogosto zanemarjeni ali spregledani – žal na škodo tistih, ki se jih metoda 360° najbolj dotika: zaposlenih v vlogah ocenjevanih oseb.
1) Ocene so vedno do neke mere subjektivne
Prva stvar, ki se je moramo zavedati, je ta, da ocene, zbrane tekom metode 360°, ne izhajajo iz univerzalno določenih meril, ampak iz subjektivnih, notranjih meril ocenjevalcev – kljub opredelitvi številčne merske lestvice z opisnimi kriteriji.
Zakaj je to pomembno?
Vsakršno ocenjevanje, pri katerem ocenjevalec podaja ocene na osnovi subjektivnih mnenj, je podvrženo napakam ocenjevanja. Logična napaka, napaka kontrasta, napaka podobnosti, halo učinek, napaka centralne tendence, ipd. Zato je pomembno, da pri »neizurjenih« ocenjevalcih vedno zberemo več ocen, da se napake ocenjevanja in s tem morebitni ekstremi vsaj približno med seboj nevtralizirajo. To, kar ostane, je najboljši približek, kako večina ocenjevalcev posamezno osebo zaznava.
Slednje nam daje jasen znak, da več kot bo ocenjevalcev v kategorijah sodelavcev in podrejenih, bolj bo ocena predstavljala realni presek mnenj. Vendar pa smo na tem mestu razumljivo omejeni z organizacijsko shemo in delovnimi procesi – težko namreč nekega vodjo oceni več podrejenih, če ima npr. samo 2. Zato je zelo pomembno, kako sestavimo matriko ocenjevanja, da bomo v danih okoliščinah dobili kar najbolj zanesljivo in verodostojno informacijo. Obstaja nekaj trikov sestavljanja matrike glede na velikost in specifike organizacijskih struktur, katere vam bo izkušeni strokovnjak za izvedbo metode 360° znal nanizati glede na potrebe v posameznem konkretnem primeru.
Ali ste vedeli, da…
Najbolj zanesljive so ocene tistih sodelavcev, ki z ocenjevano osebo v kakršnikoli relaciji sodelujejo od enega do treh let. Ocene sodelavcev, ki ocenjevano osebo poznajo manj kot 1 leto, ne izhajajo iz dovolj velikega števila kritičnih dogodkov medsebojnega sodelovanja, ocene sodelavcev, ki ocenjevano osebo poznajo več kot 3 leta, pa so ponavadi preveč posplošene glede na celosten vtis, ki ga imajo ocenjevalci o tej osebi.
2) Pomembna je porazdelitev rezultatov
Če se še nekoliko zadržimo pri statistiki, je potrebno omeniti, da je distribucija oz. porazdelitev rezultatov metode 360° vedno levo asimetrična. Najlažje vam to razložimo na praktičnem primeru: če imamo lestvico ocenjevanja od 1 (minimum) do 5 (maksimum), je po normalni distribuciji njena naravna sredina 3. Kadar gre za ocenjevanje po metodi 360°, sredina oz. sumarno povprečje ocen (vseh ocenjevalcev, vseh ocenjevanih oseb) nikoli ni 3, ampak je vedno višje – v večini primerov nekje med 3,5 in 3,9.
Zakaj je to pomembno?
Ta podatek moramo nujno imeti v mislih, ko izpeljujemo zaključke, kaj nam posamezna povprečna ocena kompetence oz. kakršnegakoli ocenjevalnega elementa sporoča. Veliko predstavnikov kadrovskih služb ali vodstva namreč (prehitro) zaključi, da so ocene večine ocenjevanih oseb (pre)dobre in posledično mogoče celo to, da je metoda neuporabna, ker izhajajo iz tega, kaj na dani merski lestvici predstavlja tehnično / številčno sredino. Tak zaključek je napačen in zavajajoč; sporočilno vrednost povprečnih ocen posameznika je potrebno vedno umestiti v kontekst distribucije rezultatov, udeležbe ocenjevalcev v posameznem primeru in morebitnih specifik ocenjevalne matrike.
Ali ste vedeli, da…
Ocenjevalci, ki delajo na prodajno – marketinških področjih, v povprečju podajajo rahlo višje ocene kot ocenjevalci, ki delajo na finančnih, analitičnih ali inženirskih področjih.
3) Ocene nadrejenih so vedno izpostavljene
Ocene ocenjevalcev metode 360° v kategorijah sodelavci in podrejeni so praviloma anonimne. Na drugi strani pa ocene v kategoriji nadrejeni ne morejo biti. Razen v redkih primerih, ko nekega zaposlenega ocenjujeta 2 ali celo več nadrejenih, je ocena, ki jo poda nadrejeni, vedno izpostavljena – preprosto zato, ker je edina v svoji kategoriji.
Zakaj je to pomembno?
Mogoče se bo komu zdelo smešno, da poudarjamo nekaj, kar se zdi samoumevno, a že kar nekajkrat smo ob predaji poročil poslušali pritožbe kakšnega nadrejenega, da njegove / njene ocene za dotično ocenjevano osebo pa niso anonimne, kot smo zagotavljali v nagovoru. Zgodilo se nam je celo to, da je nadrejeni zaposleni, ki so jo presenetile (nizke) ocene z njegove strani in je želela od njega pojasnilo, povedal, da se je ob ocenjevanju zmotil, zaposlena pa nas je pozvala, da mu ponovno pošljemo obrazec za ocenjevanje in nato popravimo poročilo. Nadrejeni se seveda ni zmotil, zgolj ni se znal iz oči v oči soočiti z zaposleno, ki po njegovem mnenju ni izkazovala vseh potrebnih kompetenc, bila pa je zelo samozavestna v interakciji.
To nam samo sporoča, da ni vedno tako preprosto nekomu povedati, kaj zares mislimo, če naše mnenje ni povsem pozitivno, tudi če imamo konkretne argumente. Če se v vlogi sodelavca ali podrejenega temu še nekako lahko izognemo, se v vlogi nadrejenega žal ne moremo – in se niti ne smemo. Dolžnost vodje je, da zaposlenemu poda povratno informacijo o njegovem delu in po potrebi vedenju, seveda pa mora to storiti na primeren, uvideven način. Metoda 360° je odlična priložnost, da to storimo strukturirano in sistematično, za podane ocene pa moramo nujno imeti pripravljeno konkretno utemeljitev.
Ali ste vedeli, da…
73% vodij doživlja neprijetne občutke ob podajanju povratnih informacij, ki vsebujejo tudi kritiko. 42% vodij se je vsaj enkrat že izognilo podaji pomembne kritike.
4) Namen metode 360° je razvojni
Nihče ni rad ocenjevan, večinoma predvsem zato, ker nas skrbi, kaj bodo pokazali rezultati in kdo bo vse to videl. Profesionalno – poslovni namen metode 360° ni, da bi kogarkoli »pribijali na križ«, imeli podlago za sankcije in niti ni, da bi podrobno primerjali med seboj povprečne ocene posameznih ocenjevanih oseb. Namen metode 360° je vedno razvojni, torej na katerih področjih bi bilo koristno, da posameznik okrepi svoje kompetence oz. izboljša vedenja v smeri večje konstruktivnosti glede na potrebe delovnega mesta.
Zakaj je to pomembno?
Mnoga podjetja rezultate metode 360° gledajo kot merilo uspešnosti in jih pogosto celo vključujejo v sistem nagrajevanja. Npr. če ima posameznik povprečno oceno višjo kot 4, prejme dodaten letni bonus. Kaj se v takih primerih zgodi? Posamezniki / ocenjevane osebe pričnejo iskati načine, kako bi si zagotovili ustrezno višino povprečne ocene, vendar večinoma ne po poteh, ki bi jim te ocene po naravni poti prinesle. Pojavljati se začnejo »trgovanja« za ocene v kategoriji sodelavcev (»Dobro te bom ocenil, če boš tudi ti mene.«), vodje na razne načine »podkupujejo« svoje podrejene oz. se njihovo vedenje magično poboljša od dneva napovedi metode 360°, slišali pa smo celo za primer, ko je neka direktorica naročila tajnici, da je »čuvala« zaposlene, ko so izpolnjevali vprašalnike. Oprostite, ampak povprečna ocena 4,96 od max 5 na 10-ih kompetencah s strani cca 15 zaposlenih v kategoriji podrejenih pač žal ni realna. Nikakor ni priporočljivo, da se rezultate metode 360° uporablja kot element nagrajevanja, vsaj ne v rudimentarnem smislu plače ali bonusov, zagotovo pa se jih lahko uporablja kot sredstvo motiviranja – za primere dobrih praks smo vam na voljo tekom individualnega posveta.
Ali ste vedeli, da…
Razmerja med povprečnimi ocenami posameznih kategorij ocenjevalcev nosijo posebna sporočila tako na individualni ravni posameznika kot na sumarni ravni podjetja. Najnižje povprečne ocene ponavadi najdemo v kategoriji »sodelavci«, vendar so slednje ponavadi hkrati tudi najmanj zanesljive.
Izzivov, s katerimi se lahko podjetja pri načrtovanju, izvedbi, interpretaciji in uporabi rezultatov metode 360° soočajo, je veliko. Opisali smo jih zgolj nekaj, obstaja pa jih še veliko več: kako formulirati trditve (sintaktično in vsebinsko), da bodo kar se da enoznačne, ali / v katerih primerih ocenjevalcem ponuditi možnost »ne morem oceniti / nimam dovolj informacij«, kolikšna udeležba je v posameznem primeru smatrana za zadostno, kaj vse vpliva na zanesljivost in s tem verodostojnost ocen, kako izčistiti kompetenčni model, da se kompetence vsebinsko ne prekrivajo oz. kako interpretirati, če se; kaj storiti, če nekega vodjo oceni le eden od npr. dvanajstih podrejenih, kako izboljšati občutek anonimnosti ocenjevalcev pri ocenjevanju v digitalni obliki, ipd. Veliko dejavnikov lahko vpliva na to, ali boste na koncu dejansko razpolagali z uporabnimi rezultati, ali pa bodo vaš čas, verjetno denar in – kar je najpomembnejše – kredibilnost v očeh zaposlenih, da veste, kaj delate – izgubljeni.
Rezultati metode 360°, če je zasnovana in izvedena kakovostno, nikoli ne lažejo. Samo znati jim moramo prisluhniti, kaj nam zares govorijo.
Nazaj
