POMEN OSEBNIH REFERENC PRI IZBIRI PONUDNIKA ISKANJA KADROV
Pred nekaj tedni me je klicala znanka. Je slišala, da delam v HRM in bi me rada nekaj vprašala. Seveda, kar povej. Z možem imava domače podjetje (prodaja in montaža klimatskih naprav) in zaradi povečanega obsega dela že dolgo iščeva pomoč. Obrnila sva se na eno izmed kadrovskih agencij in po treh mesecih sva takorekoč praznih rok. Od dveh kandidatov, ki sva jih dobila, je eden trenutno brezposeln in nima izkušenj v panogi, kar pomeni, da bi ga morala vsega naučiti, drugi pa sicer ima izkušnje, vendar ima bivališče toliko stran, da bi mu morala plačevati zelo visoke potne stroške pa še vprašanje je, koliko časa se mu bo dalo voziti. In sva potem z možem razmišljala, da bi za ta denar raje dala komu večjo plačo, pa da je iz naših koncev. Kaj jaz mislim, je smiselno še počakati, bosta dobila kakšen dober kader?
Na tej točki bi lahko zaključili, da je njuna situacija pravzaprav brezupna: tip kadra, kot ga iščeta, je res zelo težko dobiti, zlasti za mikro domače podjetje, ki deluje lokalno. A vendarle ne moremo mimo dejstva, da podobno rdečo nit zgodbe velikokrat slišimo tudi v primerih, ko gre za uveljavljena podjetja in zveneče funkcije.
V začetku leta smo opravljali evaluacije kadrov za delovno mesto Vodja financ za srednje veliko podjetje, zelo uspešno v svojem nišnem segmentu v panogi. Nabor kandidatov je izhajal iz kombinacije lastnega oglaševanja in direktnega iskanja preko ene izmed kadrovskih agencij (ni ista kot v prvem primeru). Kandidati, ki so bili poslani preko agencije, so bili ali že na oko po izkušnjah manj primerni ali pa »predimenzionirani« oz. previsokega ranga - so že zasedali iskano funkcijo v precej večjih podjetjih, nekateri tudi v mednarodnih, posledično so bili vsi krepko čez plačni okvir, ki ga je naročnik planiral, čeprav je bil le ta precej spodoben za nivo iskanega delovnega mesta. Ti so res dobri, so jim sporočili v agenciji, drugih primernih trenutno ni. Stanje na trgu je pač takšno, da so se plače dvignile, tako da cenejšega ne boste dobili.
Res?
Če bi v primeru prve zgodbe mogoče še lahko verjeli, da kadrov, kot jih iščeta znanka in njen mož, res ni, v drugem primeru odgovor, ki ga je dobil naročnik na agenciji, v najboljšem primeru nakazuje na pomanjkanje vloženega truda ali/in dejanske izkušenosti svetovalca, ki je projekt izvajal. Drži, da so se plače v zadnjem času dvignile in tudi drži, da primanjkuje kadrov na skorajda vseh poslovnih segmentih, a dobri kadri za »normalno« plačo obstajajo in trg delovne sile je živ. V čem je torej problem?
Iskanje kadrov je specifično in povečini precej težaško delo. Ki terja od izvajalca več kot samo bazen razpoložljivih kadrov v obliki interne baze kandidatov ali premium računa na socialnih omrežjih. Če se želi iskalec kadrov zares potruditi in poiskati kakovosten nabor oseb z vsemi specifičnimi znanji, osebnostnimi lastnostmi, vsebinskim motivacijskim naklonom in ustreznimi plačnimi pričakovanji, potrebuje za to precej časa, znanja in truda. Znati mora ne le priti do kandidatov, ampak tudi prepoznavati nivo zahtevnosti delovnih mest v relaciji do potencialno primernih kandidatov in pričakovanj posameznega naročnika. Za to stopnjo kompetentnosti pa so potrebne vsaj nekaj letne izkušnje v iskanju kadrov, poglobljeno razumevanje panog, poslovnih funkcij in delokrogov ter vsaj okvirna sposobnost presoje ključnih vedenjskih potez in načina razmišljanja ne le kandidatov, ampak tudi klientov.
Za celostno razumevanje problematike se moramo za hip vrniti v preteklost. Zgodovinsko gledano se je direktno iskanje oz. »headhunting« v Sloveniji pojavil pred dobrimi 30 leti. V časih, ko mobilni telefoni in internet še niso bili samoumevni, kaj šele socialna omrežja, spletne strani podjetij in splošna digitalna pismenost. Poti do kandidatov so bile težje, vendar so bili kandidati večinoma voljni za pogovor o kariernih prehodih in celo počaščeni, če so bili »huntani«. Hkrati so se tudi naročniki šele dodobra seznanjali ne le s headhuntingom, ampak s področjem upravljanja s človeškimi viri nasploh in je bilo precej težko presojati kakovost in s tem vrednost posameznih storitev.
Porast povpraševanj po tovrstnih storitvah na trgu je pripomogla k širjenju obstoječih in nastanku vse večih kadrovskih agencij oz. posameznikov, ki to izvajajo, hkrati pa sta lažja dostopnost kadrov v digitalni dobi (LinkedIn, spletne strani podjetij, ipd) in nekajletna visoka razpoložljivost dobrih kadrov na trgu delovne sile po finančnem zlomu 2008 pomagala ustvariti iluzijo, da je posel iskanja kadrov dokaj enostaven in donosen glede na potrebni začetni vložek.
Ravno v tem pa se je skrivala zanka. Iskalcem kadrov, ki so nastajali oz. se razvijali v časih obilne dostopnosti in razpoložljivosti kandidatov, ni bilo potrebno v polni meri razviti vseh veščin iskanja kadrov.
Razložimo: če podrobneje pogledamo proces iskanja kadrov, ga lahko v grobem razdelimo na 2 koraka: identificiranje in privabljanje (»sourcing & attracting«), tj. kako priti do kandidatov, ter ocena in izbor (»evaluating & selecting«), tj. kateri izmed kandidatov so zares primerni kompetenčno in osebnostno. Na uspešnost prvega koraka vpliva kar nekaj dejavnikov, med njimi razvitost tehnične kompetence iskanja kadrov, iznajdljivost, retorične in digitalne spretnosti izvajalca, velikost interne baze kandidatov, osebne socialne mreže in aktualne gospodarske razmere. Na uspešnost oz. točnost drugega koraka pa vpliva zgolj eno: izkušenost oz. kompetentnost izvajalca. Slednja pa žal ne nastane čez noč.
Pridobitev kompetentnosti izvajalca za prvi korak (privabljanje kandidatov) je bistveno hitrejša in enostavnejša, hkrati nekaterim podjetjem ta korak zadošča, saj primarno želijo hitro zaposliti novo osebo. Posledično se je ta del storitve med izvajalci širil hitreje kot drugi, kar pa je z leti privedlo do razkoraka znotraj izvedbe po nazivu identične storitve »iskanje kadrov« ter s tem odstopanja od tradicionalnega, širšega pojmovanja headhunterja kot celovitega rekruterja in hkrati svetovalca pri izbiri »ravno pravih kadrov za nas«. Pojavila se je nova generacija headhunterjev, pri katerih storitev primarno temelji na privabljanju kadrov, ki imajo v lastnih predstavitvah (CV ali digitalno) navedene vsaj okvirno sorodne izkušnje, kot jih išče naročnik, s čimer podjetja dobijo večji bazen potencialno primernejših kadrov, kot bi jih morda lahko z lastnim oglaševanjem (»sourcing & attracting«).
Točno kompetenčno ali osebnostno primernost poslanih kandidatov (»evaluating & selecting«) v tem primeru presojajo podjetja sama oz. jim pomaga za to usposobljeni in preizkušeni zunanji kadrovski strokovnjak. Razvojno – strateško naravnanim vodstvom podjetij v zadnjih letih namreč postaja vse bolj pomembno zniževanje tveganj pri sprejemanju odločitev pred zaposlitvijo kadrov, ki sicer pokrijejo večji del strokovnih pričakovanj, vendar na srednji rok motivacijsko, osebnostno ali razvojno morda ne bodo najbolj kompatibilni z ekipo ali kulturo podjetja.
Kako torej vedeti, kakšen tip izvajalca naročamo, glede na to, da marketinško gledano večina zagotavlja celovito storitev? Do določene mere je lahko indikator cena, vendar ni nujno, da višja ali nižja cena pomeni bolj kakovostno ali enako kakovostno storitev. Predvsem je v procesu izbire ponudnika pomembno, da izvemo, kdo točno bo izvajal projekt iskanja, ne le, kateri agenciji bomo to zaupali. Iskanje kadrov je storitev in storitev izvajajo ljudje, ljudje pa smo različni tako kompetenčno kot motivacijsko. Predstavljajte si izkušenega arhitekta, ki vam pojasni, da je njihov biro zelo uspešen in uveljavljen, imajo veliko referenc, pokažejo projekte, ki so jih naredili, vam izgledajo krasno.... in vi izberete ta biro. V nadaljevanju ugotovite, da vaš projekt dejansko pripravlja nekdo drug v biroju, morda manj izkušen, morda mlajši, morda manj predan, vsekakor pa zadeve ne potekajo ravno tako, kot ste jih pričakovali po prvem sestanku in izboru biroja. V končni fazi porabite več časa ali sklepate kompromise med predlaganimi rešitvami, čemur ste se v začetni fazi z izborom prav tega biroja želeli izogniti.
Enako velja na področju iskanja kadrov. Ni nujno, da bo naročilo pri znani agenciji obrodilo sadove, če bo projekt za vas operativno izvajal nekdo, ki nima dovolj a) tehničnih znanj iskanja kadrov – kanali, pristopi, »triki huntanja«, ipd, b) izkušenj za kredibilno presojo kompetenc – poznavanje panog, delokrogov, tipov podjetij in vsaj osnovnih osebnostnih gradientov, c) motivacijskega naboja, da vztraja, tudi ko presahnejo osnovni in mogoče še rezervni viri kandidatov ter d) osebne odgovornosti, da se v dani situaciji potrudi po najboljših močeh in ne čaka, da bodo vsaj približno primerni kandidati kar od nekod »priplavali«.
Vsak od naštetih elementov je lahko odločilen med uspešnim in neuspešnim zaključkom projekta ter s tem zadovoljstvom naročnika. Zato je bistveno, da se pred odločitvijo dobro pozanimamo o operativnem delu storitve in da nas prodajno – marketinški imidž ne zavede. Najlažje je to storiti preko pridobitve osebne reference – torej reference svetovalca, ki bo projekt izvajal. Reference podjetja niso vedno merodajne in tudi odgovor, da »bomo to opravili timsko z ekipo« mogoče ni najboljši, saj lahko vsebuje razpršitev odgovornosti. Na papirju mogoče izgleda, da je ekipa močnejša kot posameznik, vendar v primeru iskanja kadrov to ne drži nujno - uspeh je še vedno odvisen od sposobnosti vodje ekipe oz. odgovornega nosilca projekta, da zagotovi kakovosten input s strani vseh članov, kar pa nas ponovno vrne na točko osebne reference.
Ni treba, da je izbira ponudnika iskanja kadrov loterija. Dobri iskalci kadrov obstajajo, ni jih malo, a mogoče niso vedno tisti, ki so marketinško najbolj vidni. Preko osebnih referenc boste iz prve roke dobili informacijo, kaj lahko od dotičnega svetovalca pričakujete. Če to ni možno, navajamo nekaj vprašanj, ki vam lahko tekom sestankov s ponudniki koristijo pri izbiri:
- Kdo bo dejanski izvajalec / odgovorni vodja projekta – oseba, ki je prišla na sestanek ali kdo drug? Oz. če bo nosilcev več, kdo točno bo zadolžen za kateri del procesa?
- Koliko in kakšne izkušnje ima oseba, ki bo izvajala iskanje? Panožne, funkcijske? Katere projekte je zaključila in s kakšnimi težavami se je srečevala?
- Na kakšen način izvajalec argumentira svojo strokovnost / kompetentnost? Z leti prisotnosti v panogi, imenom blagovne znamke, številom zaposlenih, številom aktivnih projektov, ugodnejšo ceno od drugih, ....ker »smo najboljši?« Ali pa vas preprosto prepriča brez vseh naštetih orodij v okviru vašega projekta?
- Koliko ciljna je komunikacija izvajalca; vas zares posluša in argumentirano odgovarja ali bolj navaja, kaj vse »mi znamo?«
Bolj kot boste pogovor usmerjali v specifično in konkretno smer, več verodostojnih operativnih informacij boste dobili, ne le prodajno marketinških. Predvsem pa iščite izvajalca, ki ima rad to, kar počne. Dobri strokovnjaki na kateremkoli področju imajo radi svoje delo in to se v komunikaciji občuti. Za konec samo še prijateljski nasvet: zaupajte intuiciji. Če se vam zdi, da vam nekdo kljub deklariranim izkušnjam ali uveljavljenemu imenu poskuša prodajati bučke, verjetno ni prav daleč od resnice.
Nazaj
