Pomembno: ni vsak coach primeren za vsakega klienta - odvisno kaj želi klient spremeniti ali doseči, vpliva na to, kakšen tip coacha klient sploh potrebuje
Pomembno: visoka čustvena inteligenca ima lahko tudi manj zaželene stranske učinke tako za posameznika kot za socialno okolico (npr. pretirano iskanje harmonije in izogibanje konfliktom, visoka občutljivost na kritiko, uporaba čustvene inteligence za namen manipulacije z drugimi, ipd).
Pomembno: evaluacija kadrov ≠ psihometrično testiranje!
Pomembno: headhunting ne temelji na oglaševanju oz. samoiniciativnem prijavljanju kandidatov na razpisan oglas, ampak na proaktivnem iskanju svetovalca / headhunterja!
Pomembno:
Pomembno: kognitivne pristranskosti imamo neizogibno vsi, zato je še posebej pomembno, da jih kar se le da nadzorujemo tekom selekcijskih in evaluacijskih kadrovskih procesov
Pomembno: kompetenc ne moremo točno meriti s psihometričnim testiranjem, ampak je za to potrebna celovita kadrovska evaluacija!
Pomembno: letni razgovori imajo svoje standardne izzive (npr. pomanjkanje časa, suhoparno izpolnjevanje obrazca, nesmiselno / neučinkovito zastavljeni cilji, ipd), ki se jih lahko preko izobraževanj vodij uspešno naslovi in minimizira
Pomembno:
Pomembno: vsebinska in metodološka formulacija vprašanj oz. trditev lahko bistveno vpliva na relevantnost in točnost rezultatov, zato je koristno, da meritev izpelje strokovnjak na tem področju
Pomembno: meritev ima svoje metodološke zakonitosti, zato je zelo pomembno, kako zastavimo samo ocenjevalno matriko in vprašalnik, da bomo dobili kar najbolj relevantne rezultate
Pomembno: pojma ne smemo enačiti s pojmom upravljanje s talenti kljub sorodnim vsebinam in ciljem
Pomembno:
Pomembno: metodologija sicer vključuje psihometrično testiranje članov ekipe, vendar zgolj teoretična združljivost posameznih lastnosti in sposobnosti za točno oceno ne zadošča
Pomembno: ocenjevalni center je časovno in finančno precej potratna metoda, hkrati pa tudi izvedbeno zelo zahtevna z vidika relevantne zasnove in primernega treninga ocenjevalcev
Pomembno:
Pomembno: v teoretičnih izhodiščih se organizacijska klima pojma zadovoljstvo zaposlenih dokaj strogo ločuje, v praksi pa je ta ločnica precej manj razvidna; v obeh primerih gre za to, kaj zaposleni v določenem delovnem okolju zaznavajo kot dobro, koristno, učinkovito, kaj pogrešajo in česa si ne bi več želeli
Pomembno: organizacijsko kulturo je mogoče spreminjati zgolj z načrtnim in sistematičnim vplivanjem na formalne in tudi neformalne (mnenjske) vodje
Pomembno: zasnova meritve (pristop, tip vprašanj, tip pridobljenih podatkov, principi obdelave podatkov) pomembno vpliva na verodostojnost pridobljenih rezultatov in posledično zaključkov, zato se pri izvajanju organizacijskih meritev priporoča sodelovanje s strokovnjakom
Pomembno:
Pomembno: v angleškem jeziku se izraz »equity - pravičnost« pogosto zamenja z izrazom »equality - enakost«. »Equality« kot enakost se nanaša na načelo enakih možnosti za vse ne glede na okoliščine, »equity« kot pravičnost pa upošteva, da začetni pogoji pogosto niso enaki za vse in skuša izravnati možnosti za dosego končnega cilja z upoštevanjem okoliščin oz. izravnavanjem začetnih pogojev.
Pomembno:
Pomembno: v procesu se je potrebno zavedati subjektivnih napak ocenjevanja in tudi omejitev posameznih metodoloških pristopov
Pomembno: umetna inteligenca ima neizpodbitne pozitivne učinke za napredek in razvoj, vendar je nujno potrebno upoštevati tudi potencialne pasti in izzive ne samo pri vsakodnevni uporabi, ampak tudi pri vplivu in posledicah, ki jih lahko ima manj preudarna raba tako za posameznika kot za družbo
Pomembno: učinkovito upravljanje delovne uspešnosti je nerazdružljivo povezano z drugimi vodstveno – kadrovskimi orodji in pomembnimi vidiki vodenja (npr. obdobni razgovori, kakovost odnosa med vodjo in zaposlenim, smiselna postavitev ciljev, kultura povratnih informacij v podjetju ali organizaciji, ipd)
Pomembno: v teoretičnih izhodiščih se organizacijska klima od pojma zadovoljstvo zaposlenih dokaj strogo ločuje, v praksi pa je ta ločnica precej manj razvidna; v obeh primerih gre za to, kaj zaposleni v določenem delovnem okolju zaznavajo kot dobro, koristno, učinkovito, kaj pogrešajo in česa si ne bi več želeli
Pomembno: četudi ima podjetje / organizacija vpeljan program zadrževanja kadrov, je na individualni ravni zelo pomembno redno spremljati percepcijo ključnih kadrov preko drugih kadrovskih orodij (npr. obdobni razgovori)